最近の事例 キャロル対包括的女性健康サービス事件 は、「同情すべき」従業員を解雇する際の状況と認識がいかに重要かを示している。実際、判決文は雇用主にとって不利な事実と状況のケーススタディのように読める。そして裁判所が原告の障害差別主張を却下せず、訴訟を審理段階に進めることを認めた際、焦点を当てたのは提出された証拠ではなく、まさにこうした「不利な」事実であった。
このケースでは、センターの医療記録部門の従業員が、前年の間に乳がん治療のための医療休暇を必要としたことが解雇理由だと主張した。雇用主は、がんやがん治療が解雇に関与したことを否定し、代わりに（直属の上司との激しい口論の後）業績不振と不服従を理由に解雇したと主張した。 さらに雇用主は、解雇決定を下した者（会社の医師オーナー）は原告のがんについて全く知らなかった（したがって原告のがんが解雇理由であるはずがない）と主張した。
雇用主側の主張を支持する形で、決定権者らは解雇前には癌の事実を知らなかったと証言した。従業員は自ら決定権者らに癌について直接伝えたことはないと認めており、また原告の癌（解雇時点では寛解状態にあった）について決定権者らに直接伝えたと証言する証人も提出しなかった。さらに従業員は、雇用主が「癌治療および処置のために彼女が要求したすべての休暇」を提供したことを認めている。
この証拠にもかかわらず、裁判所は「状況の全体像」の下で、従業員の上司が従業員の病気休暇と障害に苛立ちを感じ、差別を正当化するための口実として怒鳴りつけや不服従を利用した可能性があり、また解雇前に意思決定者が従業員のがんを認識していた可能性があると「仮説を立てた」。
率直に言えば、裁判所は多くの推測に頼った。その理由は、解雇を取り巻く状況の一部を明らかに好ましく思わなかったためであり、具体的には以下の点を含む：
- 原告は13年間勤務した従業員であり、これまで不服従による懲戒処分を受けたことはなく、職務を適切に遂行してきた実績があった。
- 雇用主は段階的懲戒方針を有しており、最初の段階として指導を規定していたが、本件ではこれに従わなかった
- 雇用主の医療機関は従業員数が少なく、約40～50名しか雇用しておらず、意思決定者は全員の名前を知っていた。
- 従業員は自ら13人の同僚（従業員の25％）に自身の乳がんについて話した
- 従業員は12週間を超える病気休暇を取得していた
- ある上司が、少なくとも別の従業員1人に、従業員のがんについて話していた。
- 従業員は、自身のがんに関連する遺伝子検査のための医療休暇を申請した翌日、解雇された。
重要な点は、好意的な従業員の解雇を取り巻く状況が非常に重要になり得るということだ。したがって、雇用主は訴訟リスクを効果的に評価するため、状況がどのように受け取られるかを徹底的に分析すべきであり、自社の主張のみに依存すべきではない。残念ながら、状況によっては真実よりも認識が優先されることがある。