新型コロナウイルス感染症（COVID-19）への対応として、雇用機会均等委員会（EEOC）はパンデミック特有の雇用上の懸念事項に関連し、ガイダンスを更新および／または提供した。 このガイダンスは、各機関が通常の状態への変化と、様々な雇用法が課す法的要件とのバランスをどのように取っているかについて有益な洞察を提供している。（機関ガイダンスの別の最近の例については、今週の関連記事を参照のこと。そこでは、COVID-19の文脈における安全訓練、検査、記録保持要件に関するOSHA（労働安全衛生局）の情報が説明されている。）
本記事では、EEOCガイダンスに含まれるいくつかの項目を強調する。 EEOCガイダンス（2020年4月9日付）に含まれるいくつかの項目を強調しますが、このガイダンスでは他にも多くの項目が扱われており、更新された他のガイダンスへのリンクも含まれています。本ガイダンスは様々な雇用関連法に言及していますが、主にアメリカ障害者法（ADA）およびリハビリテーション法に関連する事項に焦点を当てています。主なトピックには、障害に関連する質問、健康診断、医療情報の機密性、採用および入社手続きへの影響、合理的配慮などが含まれます。
パンデミック宣言に基づき、雇用主はCOVID-19に関連する症状について質問することが可能です。重要な点として、雇用主は最新の信頼できる医学情報を反映させるため、質問内容を更新または修正できることを認識すべきです。EEOCのガイダンスは、雇用主に対し「新たな症状に関する指針については、CDC、その他の公衆衛生当局、信頼できる医学情報源に依拠すること」を明示的に指示しています。 特に言及されているのは、嗅覚・味覚の喪失や胃腸障害といった新たな症状である。雇用主がCOVID-19の症状について質問できる場合でも、COVID-19以外の質問と同様に、いかなる医療情報も個別の医療ファイルに厳重に保管し、機密保持が求められる。
新規採用者（まだ勤務を開始していない者を含む）については、雇用主には様々な選択肢がある。条件付き採用内定後、雇用主はCOVID-19の症状スクリーニングを実施できる。ただし、同じ職種に就く全員に対して実施される場合に限る。症状がある者がいる場合、入社日を遅らせることが可能である。
さらに、当該人物が即時勤務開始を必要とする場合、内定を取り消すことが可能であるとガイドラインは述べています。ただし実務上、雇用主はこの選択肢を慎重に扱うべきです。例えば、職務を即時補充する必要がある状況であっても、他の候補者が直ちに確保できない場合、開始日を遅らせる方が合理的であり、異議申し立てのリスクも低減される可能性があります。
最近のガイダンスは、2020年3月21日に発行された更新版 パンデミックガイダンス（2020年3月21日発行）にも関連付けられています。一般関心事項の例として、パンデミック状況に関連する許容される照会に関する以下の情報が挙げられます（EEOCパンデミックガイダンス更新版より引用）：
ADA準拠のパンデミック前従業員調査
指示:該当する要因を特定せずに、質問全体に対して「はい」と回答してください。ページ下部の「はい」または「いいえ」にチェックを入れてください。
パンデミックが発生した場合、以下のいずれかの理由で出勤できなくなる可能性がありますか：
- 学校や保育所が休園した場合、子どもの世話が必要になります；
- 他のサービスが利用できない場合、他の扶養家族を世話する必要が生じます。
- 公共交通機関が不定期運行または利用不可の場合、通勤できなくなるでしょう；および／または；
- ご自身またはご家族が、CDCがパンデミックインフルエンザウイルスによる重篤な合併症のリスクが高いと特定したカテゴリー（例：妊婦、がん・HIV・臓器移植歴その他の疾患による免疫不全状態にある方、基礎疾患のある65歳未満の方、65歳以上の方）に該当する場合、公衆衛生当局から出勤しないよう助言されます。
回答：はい______、いいえ_______
この異例の時期において当局のガイダンスは有益ですが、ここでは要約のみを記載します。新たな常態が形作られ始める中でも、法的課題（そして既に提訴されている訴訟も一部）が発生する可能性は依然として予想されます。 が既に提起されている）、従って常に注意を払い、こうした困難な雇用判断については弁護士に相談することを検討すべきである。
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