最高裁が人種を考慮した大学入学選考制度を却下した判決は、企業のDEI（多様性・公平性・包摂性）イニシアチブに影響を与えるか？

2023年6月29日、米国最高裁判所は、ハーバード大学およびノースカロライナ大学が学生選抜プログラムにおいて人種を考慮したことが、合衆国憲法^{修正第14条の平等}保護条項ならびに1964年公民権法第6編に違反すると判断した。 裁判所の見解は教育分野におけるアファーマティブ・アクションに限定されているものの、そのアプローチが職場における多様性・公平性・包摂性（DEI）プログラムにどのような影響を与えるか、検討する価値は十分にある。

裁判所の多数意見（賛同意見および反対意見を含め237ページに及ぶ）の完全な分析は本稿の範囲をはるかに超えるが、いくつかの原則は明らかであり、職場におけるDEI（多様性・公平性・包摂性）にも適用可能かもしれない： 

1) 裁判所は、人種をいかなる形であれ判断材料として用いることに対して極めて懐疑的であった

2) 同裁判所は、当該機関が「官民セクターにおける将来の指導者の育成」、「ますます多様化する社会への適応を卒業生に備えさせること」、「多様性を通じた学生の教育の質向上」、「多様な視点に根ざした新たな知識の創出」といった要素に依拠していることは、適用される厳格審査基準を満たすには十分に具体的かつ測定可能ではないと判示した。

3) 裁判所は、各学校がアファーマティブ・アクション・プログラムを実施する際に用いた人種および民族の分類を批判した

今後、裁判所の見解と上記の原則は、DEIプログラムを差別的だと攻撃してきた団体によって利用される可能性がある。例えば、スターバックスのDEI採用目標を理由に同社を提訴した全米公共政策研究センターのフリーエンタープライズ・プロジェクトや、DEI計画を対象としたEEOC（雇用機会均等委員会）への申し立てを行ったアメリカ・ファースト・リーガル・グループなどが該当する。 逆差別訴訟は多額の費用を要する可能性がある。例えば、ニュージャージー州の連邦陪審は最近、逆差別訴訟において2,560万ドルの賠償判決を下した。

私的訴訟に加え、一部の州では、DEIの特定の側面を対象とした法律を制定する際に、裁判所の論理を採用する場合もある。

しかし、最高裁が判決を下した後、EEOCのシャーロット・A・バローズ委員長は直ちに、同機関の立場から見て何も変わっていないと宣言し、この判決は「雇用主が多様な人材を擁する包括的な職場環境を育む取り組みや、経歴に関わらず全ての有能な労働者の能力を活用しようとする努力には触れていない」と述べた。

さらに、大学入学選考プログラムが人種を意思決定の要素として明示的に用いたのに対し、企業のDEI（多様性・公平性・包摂性）取り組みは通常、指示的ではなく包括的であり、バイアス研修、多様な候補者プール、メンタリングに重点を置いている。加えて、逆差別訴訟が注目を集めている一方で、実際のEEOC（米連邦雇用機会均等委員会）への申し立て件数はごくわずかで、過去10年間で減少傾向にある。企業にとっての法的・評判リスクは主に逆の方向から生じている。

大学のアファーマティブ・アクション計画を支持する企業団体からの法廷助言書（アミカス・キュリア・ブリーフ）の数からも明らかなように、DEI（多様性・公平性・包摂性）プログラムは企業文化に深く根付いている。したがって、今回の判決がこうした取り組みを実質的に変える可能性は低い。しかしながら、特に本判決を踏まえると、企業はDEI方針を再検討し、多様性・公平性・包摂性を促進する取り組みが、例えば割当制として機能する目標を設定するなどして一線を越えないよう確保することが賢明であろう。