非組合員の労働力を擁する雇用主は、しばしば誤って、自社が全米労働関係法（NLRAまたは「本法」）の適用対象外であると信じている。NLRAは、従業員が組合を結成し、団体交渉を行い、ストライキに参加する権利を保障する法律として最もよく知られている。しかし、組合組織のない労働力を擁する雇用主であっても、NLRAに基づく法的責任を問われる可能性がある。
以前報告した通り、2023年9月の全米労働関係委員会（NLRBまたは「委員会」）の決定は、現行の委員会が同法の広範な適用を支持する姿勢を浮き彫りにした。
本稿は、非組合組織の雇用主にとってNLRA（全国労働関係法）上の懸念事項となる、より一般的な分野のいくつかに焦点を当てています。
職場における保護された協調的活動
労働組合の有無にかかわらず、ほとんどの民間企業（鉄道・航空会社を除く）は本法の適用対象であり、その従業員は保護された協調的活動に従事する権利を有する。 具体的には、NLRA第7条は、こうした従業員に対し「団体交渉その他の相互扶助または保護を目的とする協調的活動」を行う権利を認めている。一般的に、保護された協調的活動とは、2人以上の民間部門従業員が雇用条件に関して行動を起こす場合に発生する。例えば、非組合員であっても、賃金、労働条件、職場の福利厚生について互いに話し合う権利を有する。
関連して、NLRA第8条(a)(1)項は、使用者が「NLRA第7条で保障される権利の行使において従業員を妨害し、制限し、または威圧すること」を不当労働行為と定めている。非組合員の労働力を有する使用者は、しばしば知らずに、従業員の第7条の権利行使を違法に妨害し、制限し、または威圧する行為に及ぶことがある。 例えば、NLRB（国家労働関係委員会）は、こうした従業員に対する懲戒処分、脅迫、特定の福利厚生の約束、あるいは特定の職場規則の制定が、第7条の権利を違法に妨害する行為となり得ると判断している。
非誹謗条項の落とし穴
非組合労働者を雇用する事業主がNLRA（国家労働関係法）に抵触しやすい分野の一つが、誹謗禁止条項である。近年まで、事業主が誹謗禁止方針を導入したり、従業員が強力な誹謗禁止条項に同意する見返りとして退職金給付を提供したりすることは比較的一般的であった。しかし、現職のNLRB（国家労働関係委員会）総裁は、ほとんどの誹謗禁止条項が従業員のセクション7の権利に抵触するとの立場を取っている。 したがって雇用主は、従業員ハンドブックや退職合意書に含まれる誹謗中傷禁止条項を精査し、必要に応じて改訂すべきである。 広範な非誹謗条項は避けるべきだが、NLRB総裁は「悪意をもって虚偽であることを知りながら、あるいは真実か虚偽かを軽率に無視して行われる、誹謗中傷の定義に該当する雇用主に関する従業員の発言に限定された、厳密に調整された正当な非誹謗条項は、合法と認められる可能性がある」と述べている。
共同使用者責任
非組合労働者を雇用する事業主がNLRA上の問題に直面する可能性のある別の領域は、共同雇用者責任である。この状況下では、たとえ技術的に従業員の第7条の権利を侵害した事業主が1社のみであっても、1社以上の共同雇用者も責任を問われる可能性がある。2023年10月、NLRBは共同雇用者責任の適用基準を改定した。新基準では、以下の従業員の雇用条件について、2社以上の雇用主が共有または共同決定する場合、共同雇用者とみなされる。NLRBが定義する雇用条件とは：(1) 賃金、福利厚生、その他の報酬(2) 労働時間と勤務スケジュール (3) 業務内容の割り当て；(4) 業務遂行の監督；(5) 業務遂行の方法・手段・手順を規定する就業規則及び指示、並びに懲戒の根拠；(6) 雇用期間（採用及び解雇を含む）；(7) 従業員の安全衛生に関連する労働条件。
違法な職場規則
NLRBは、非組合員の職場においても、特定の職場規則が従業員の第7条の権利を違法に侵害し得る旨を助言している。例えば、NLRBは、雇用主が従業員に業務外の話題について話すことを許可している場合、勤務時間中に組合結成について話すことを禁止する規則は違法であると述べている。またNLRBは、勤務時間外の従業員が雇用主の所有地内の外部非作業区域への立ち入りを禁止する特定の規則も違法であるとの立場を取っている。
