夏が近づくにつれ、給与所得者を雇用する事業主は、公正労働基準法(FLSA)に基づく特定カテゴリーの免除従業員に対する給与基準額の引き上げを見据え、準備を整えることが賢明である。
ご参考までに、2023年8月30日、米国労働省(DOL)は、以下の内容を含む規則改正案の公示を発表しました:(i) 経営幹部、管理職、専門職従業員に支払うべき最低賃金額の引き上げ、および (ii) 「高所得従業員」が連邦労働基準法(FLSA)の連邦時間外手当要件の適用除外とみなされるために必要な年間報酬額の引き上げ。 (なお、雇用主は、一部の州では現行または提案中の連邦最低額を上回る免除対象最低賃金基準が設定されている可能性がある点にも留意すべきです。)
具体的には、提案された規則では、管理職・事務職・専門職の従業員が適用除外となるために必要な最低賃金を、週684ドル(年額35,568ドル)から週1,059ドル(年額55,068ドル)に引き上げる。 労働省はまた、「高所得従業員」の免除対象となる年間給与基準額を、現行の年間107,432ドルから143,988ドルに引き上げることを目指している。重要な点として、労働省が提案した上記の金額は2022年の所得データに基づいており、最終規則が実施された場合、その金額は現在提案されている額よりも高くなる可能性がある。
提案された規則は2023年11月7日までパブリックコメントを受け付けていました。 労働省(DOL)は現時点で最終規則を公布していないが、2024年中に公布される見込みである。2019年の最終規則制定時と同様のスケジュールをDOLが踏襲すると仮定すれば、免除対象となる給与基準額に関する最終規則は2024年7月頃に発効すると予測できる。また、オバマ政権時代の類似規則と同様に、最終規則は法廷で争われる可能性があり、これにより制定と施行が遅延する恐れがある。
最終規則が今夏発効した場合、雇用主は年間約56,000ドル未満の収入を得ている免除対象従業員に対する報酬戦略を見直す必要があります。予想される最低賃金基準額の引き上げに対応するため、雇用主には複数の選択肢があります。具体的には、従業員の給与を現状維持しつつ週40時間を超える労働時間に対して時間外手当を支払う方法、従業員の給与を引き上げて新たな基準額を満たす方法、あるいは従業員を時給制に切り替える方法などです。 また、この変更を契機に、従業員の職務内容と分類に関する内部監査を実施し、従業員が適切に免除対象として分類されていることを確認する機会と捉えることを推奨します。