「岩と硬い場所の間」。雇用主がこうした状況に陥ることはどれほど頻繁にあるだろうか？特定の州でLGBTQ従業員を抱える雇用主は今、連邦法（タイトルVIIやタイトルIXなど）という「岩」と、それに反する州の権限という「硬い場所」との板挟み状態に直面している。
連邦法——具体的には1964年公民権法第7編（以下「第7編」）——は、ハラスメントを含む性別に基づく差別を禁止している。先般報告した通り、EEOC（米雇用機会均等委員会）は新たな第7編施行ガイドラインを発表した。同様に、米国教育省も最近、性別に基づくハラスメントや性的暴力を含む性差別からの保護に関する学校の義務を定めた規則を発表している。
米国最高裁のボストック判決を踏まえたEEOCガイドラインは、従業員が以下の行為に対してセクハラ申し立てを行う権利を認めている：・個人の既知の性自認と一致しない名前や代名詞を繰り返し意図的に使用すること（いわゆるミスジェンダーリング）・個人の性自認に合致するトイレその他の性別分離施設の利用を拒否すること
しかしフロリダ州やユタ州を含む一部の州法には、トランスジェンダーの従業員が自身の性自認に合致したトイレや施設を利用することを、民間企業であっても明示的に禁止する条項が含まれている。2023年にはさらに9州が、雇用主による代名詞の使用方法に制限を課す法律を可決した。こうした州法の矛盾により、多くの雇用主は連邦法と州法で正反対の法的要件に直面している。
例えば、フロリダ州の私立学校で、トランスジェンダーの従業員が自身の性自認に合致するトイレの使用を要求した場合、学校は次のいずれかの選択を迫られる：(a) 従業員に当該トイレの使用を許可し、州法に基づく教育免許剥奪を含む訴訟リスクを負うか、(b) 従業員の使用を拒否し、連邦法に基づく雇用訴訟リスクを負うか。まさに板挟みの状況である。
では、雇用主はどうすればよいのでしょうか？
代名詞に関しては、有用な判例が次第に現れ始めている。例えばフロリダ州の連邦裁判所は最近、教育機関の雇用主がトランスジェンダー従業員の希望する代名詞使用を認めることを禁じる州法の適用を、ある教師に対して差し止める判決を下した。ハラスメント防止方針に基づき、名前や代名詞の性別誤認に関する苦情を受けた雇用主は、速やかに調査を行うとともに、連邦の差別禁止義務と矛盾する州法の施行状況について、速やかに法律顧問に相談すべきである。
トイレに関しては、雇用主は施設を見直し、従業員が容易に利用可能な個室式・ジェンダーニュートラルなトイレを確保すべきである。OSHA（米国労働安全衛生局）はトランスジェンダー従業員のトイレ利用に関するガイダンスも提供している。 雇用主は従業員に対し、ハラスメント禁止方針において性的指向と性自認が保護対象カテゴリーに含まれること、性別誤認やトイレ利用に関する否定的な発言を含むいかなるハラスメントも許されないこと、方針違反があったと感じたトランスジェンダー従業員が報復を受けることなく苦情を申し立てる権利を有することを継続的に周知徹底すべきである。
結局のところ、困難な立場に置かれた雇用主であっても、従業員が嫌がらせのある職場環境という「困難な場所」で働かされることがないよう、依然として確保しなければならない。
