この記事では、関税による事業への影響に対処する手段として集団解雇を検討している企業向けに、従業員福利厚生に関する留意点をいくつか提示します。当社の経験上、雇用主は集団解雇の一環として職を失う従業員に対し、通常より手厚い福利厚生を提供することが多いです。こうした手厚い福利厚生は一時的に雇用主のコスト増となるものの、大規模な現役従業員を維持し続ける継続的なコストと比較すれば、長期的には依然として費用対効果に優れています。
雇用主が検討できる別のコスト削減策として、退職金制度への雇用主拠出金の削減または停止があり、これについては後述する。
本記事は、集団解雇に伴う雇用上の側面（例えば、集団解雇が連邦または州のWARN通知その他の類似要件を発生させるか否かなど）については扱っておらず、雇用主は従業員の集団解雇を検討する際には、常に労働・雇用問題の弁護士およびアドバイザーに相談すべきである。
集団解雇が401(k)プランに与える影響とは？
権利確定。従業員が雇用を終了する場合（単一または集団的な従業員解雇の文脈を問わず）、当該従業員は会社の401(k)プランに基づく権利確定済み給付金の分配を受ける資格を得ます。 雇用主主導の解雇の場合、401(k)プランが完全権利確定を規定することは稀ですが、解雇される従業員の集団が十分に大規模な場合、401(k)プランは「部分的プラン終了」を経験する可能性があり、これにより特定の401(k)プラン口座は完全権利確定が義務付けられます。
401(k)プランは、プラン年度中にプランへの重大な変更または従業員のプラン給付権利確定に影響を与える重大な企業イベントが発生した場合、「部分的プラン終了」が生じる。 部分的プラン終了の発生判断は事実関係に基づくテストですが、現行のIRSガイダンスでは、401(k)プランの現役参加者の少なくとも20%が、プラン年度中に雇用主主導による雇用終了 （企業の「通常の業務範囲」における離職を除く）または同一の企業イベント（計画的・調整された人員削減など）に関連して発生した場合、当該計画年度中に部分的計画終了が発生したとみなされる。部分的計画終了が発生した場合、雇用主は当該計画年度中に離職した従業員全員（自発的に離職した者を含む）の権利を完全に確定させなければならない。 この分析にはいくつかの微妙な点があるため、企業は計画的な大規模な人員削減を実施する前に、401(k)プランの記録管理機関および法律顧問と協議し、当該状況における部分的プラン終了規則の適用を判断することを推奨します。
部分的な計画終了が発生していない場合、雇用主主導の集団終了の影響を受ける個人について、401(k)計画口座を任意で確定給付化するかどうかも検討したいところです。ただし、当該従業員グループが（IRS規則で定義される）過度に高額報酬者で構成されていないことが条件となります。この変更を実施するには、計画の修正と401(k)計画記録管理機関との調整が必要となります。
雇用主による年間拠出金。401(k)プランにおいて、雇用主拠出金の受給条件として、年間における特定の勤務時間数および／または年末の雇用継続要件のいずれかを定めている場合、集団解雇の影響を受ける従業員グループが過度に高額報酬者でない限り、当該要件の免除を検討することが望ましい。 これにはプラン修正が必要となりますが、当該規定を将来のプランに維持する必要はありません。例えば、修正案を特定の期間（例：2025年）に集団解雇を経験した従業員のみに適用する、あるいは特定の工場や拠点での解雇にのみ適用する形で作成することが可能です。
適格プラン報酬。もう一点留意すべきは、従業員に退職給付が提供される場合、退職金は401(k)プランの拠出金繰延の対象となることは決してなく、また一般的に401(k)プランにおける雇用主拠出金の算定対象とはみなされない点である。 これとは対照的に、最終給与や提供されたサービスに対する給付（例：最終給与や休暇の現金化）に関連する特定の通常の退職後支払いは、401(k)プランが報酬をどのように定義しているかによって、401(k)の繰延額および関連する雇用主拠出金の対象となる場合があります。 401(k)プランの記録管理者と給与処理担当者と連携し、401(k)プランの拠出金および雇用主拠出金が適格報酬のみに適用されることを確認してください。
退職金はどうなるのか？
解雇手当をほとんど提供しない、あるいは臨機応変に提供する雇用主は、集団解雇に際してより正式な解雇手当制度を導入することが多い。従業員が解雇手当を受け取るために特定の日まで勤務することが期待される場合、この制度は特に有用である。解雇手当の約束は、従業員の定着を図る手段となり得る。 典型的な退職給付には、退職金に加え、場合によっては再就職支援給付や補助付きCOBRA保険料が含まれる（COBRAの詳細は次の質問を参照）。退職プログラムがERISA規則の対象となる「計画」に該当するかは、「管理スキーム」の有無によって決まる。 経験則として、退職給付が一時金ではなく通常の給与支払慣行に基づき分割で支払われる場合、当該退職金制度はERISA準拠となるよう設計することを推奨します。 ERISA準拠の退職金プログラムは、書面による規定、具体的な請求・不服申立手続きの明示、対象従業員への要約計画説明書（多くの場合、書面による計画文書としても機能）の提供が必要です。対象従業員が100名を超える場合、フォーム5500の提出も必要となります。
多くのERISA福利厚生とは異なり、退職金給付の平等性を義務付ける規則は存在しないため、高報酬従業員は低賃金従業員よりも手厚い退職金を受け取ることが可能であり、また給付内容は勤務地や役職によって異なる場合がある。さらに、退職金制度を無期限に継続する法的義務はなく、有限期間のみ有効とすることも可能である。
解雇された従業員の健康保険はどうなるのか？
通常の場合、雇用主の団体健康保険（医療保険、処方薬保険、歯科保険、視力保険、または医療フレキシブル支出口座を含む）に加入していた退職者は、連邦COBRA規則に基づき、または小規模事業主の場合は州ごとの「ミニCOBRA」法に基づき、当該保険の全額を自己負担することで、通常最大18か月間この保険を継続することができます。
雇用主は、解雇された従業員のCOBRA継続保険の保険料の全額または一部を補助することを選択する場合（または雇用契約や退職金規定に基づき義務付けられる場合）があります。例えば、解雇された従業員がCOBRA保険について現役従業員と同額の保険料を支払い続けることを認める場合があります。 この場合、健康保険プランが自己保険型か完全保険型かを考慮する必要があります。給付の提供方法によって、このような補助金の税務報告義務が異なる可能性があるためです。 健康保険プランが完全保険型の場合、補助されたCOBRA保険料による解雇従業員への税務上の影響はありません。しかし、健康保険プランが自己保険型であり、補助されたCOBRA保険料が高額報酬従業員に有利に働く場合、その補助金額は報酬として扱われ課税対象となる可能性があります。 なお、元従業員がCOBRA保険料に充てるか否かにかかわらず、補助金を現金支給する場合、実際にCOBRA保険料購入に充てられた場合でも常に課税対象報酬とみなされます。企業はCOBRA保険料補助給付について、適切な説明・文書化・税務報告・源泉徴収を確実に行う必要があります。
未行使のストックオプションその他の株式報酬制度に基づく付与はどのように扱われるのか？
従業員の退職時に未行使の報酬への影響を適切に判断するには、株式報酬制度の文書および個別の報酬付与契約を確認する必要があります。 さらに、それだけでは不十分です。既存の雇用契約、適用される退職金規定、その他の個別契約に基づき、従業員の株式報酬に適用される可能性のある他の規則がないことも確認する必要があります。報酬が雇用終了時の早期権利確定を規定していない限り、未行使かつ未確定の株式報酬は通常、雇用終了時に没収されます。 集団解雇の場合、プランや報酬契約に規定がない場合、追加の権利確定を認めるかどうかが検討されることが多い。追加の権利確定を希望する場合は、株式報酬プランや報酬契約を確認し、その変更に必要な承認プロセス（例：取締役会や役員の承認が必要か）を必ず確認すること。
会社は繰延報酬制度に基づく支払いを必要とするでしょうか？
遅延報酬計画の条件次第では、可能性はあります。 雇用終了（「サービス終了」と呼ばれる、税法第409A条の規定に基づく）は、非適格繰延報酬制度において税法第409A条が認める支払事由の一つです。退職した従業員が繰延報酬制度に参加している場合、制度および報酬契約を慎重に検討し、退職が権利確定または支払義務に与える影響を判断する必要があります。 勤務終了が支払発動事由となる場合、会社は必要な支払いを準備しておく必要があります。この支払いは、会社が繰延報酬債務のために特定の資金を積み立てる限られた方法のいずれかを設定していない限り、会社の一般資産から行われます。これらの支払いにかかる現金支出は、集団解雇の総コストの一部として考慮する必要があります。
団体交渉協定の対象となる従業員についても、同様の考慮事項が適用されるのか？
労働組合が代表する従業員の解雇を検討する際には、常にまず適用される労働協約の条項を確認し、集団解雇に関連する会社の義務について労務顧問に相談すべきである。 上記の概要は雇用主が提供する退職金・福利厚生制度に概ね適用されますが、団体交渉協定や労働組合が運営する福利厚生制度には、計画的な人員削減時に特定の会社対応を義務付ける、あるいは労働組合との追加交渉を要求する特例条項が設けられている場合があります。
リリースを忘れないで！
集団解雇に関連して従業員に拡充された福利厚生を提供する場合、影響を受ける従業員が請求権の包括的放棄を行うことを条件とするかどうかを検討すべきである。拡充された401(k)福利厚生を放棄の提供を条件とすることは困難であるが、放棄は上記で論じたその他の福利厚生の拡充に関連して効果的に機能する。集団解雇に関連して従業員が提供する請求権放棄の適切な形式については、雇用および福利厚生のアドバイザーと調整すべきである。
