2023년 6월 29일, 미국 연방대법원은 하버드 대학교와 노스캐롤라이나 대학교가 학생 선발 과정에서 인종을 고려하는 것이제14차 수정헌법의 평등보호조항 및 1964년 민권법 제6편을 위반한다고 판결했다. 법원의 의견은 교육 분야의 적극적 우대 조치에 한정되지만, 이러한 접근 방식이 직장 내 다양성·형평성·포용성(DEI) 프로그램에 미칠 수 있는 영향은 분명히 고려해볼 가치가 있다.
법원의 다수 의견(동조 의견 및 반대 의견 포함 총 237페이지)에 대한 완전한 분석은 본 글의 범위를 훨씬 벗어나는 일이지만, 몇 가지 원칙은 분명하며 직장 내 다양성·평등·포용성(DEI) 정책에 적용 가능할 수 있다:
1) 법원은 인종을 어떠한 방식으로든 의사 결정 요인으로 사용하는 것에 대해 극도로 회의적이었다.
2) 해당 기관들이 "공공 및 민간 부문의 미래 지도자 양성", 졸업생들이 "점점 다원화되는 사회에 적응할 수 있도록 준비", "다양성을 통해 학생들을 더 잘 교육", "다양한 관점에서 비롯된 새로운 지식 창출"과 같은 요소들에 의존한 것은 적용 가능한 엄격한 심사 기준을 충족시키기에 충분히 구체적이거나 측정 가능하지 않다고 판결하였다.
3) 법원은 각 학교가 적극적 차별 시정 프로그램 운영에 사용한 인종 및 민족 분류 기준을 비판했다.
앞으로 법원의 의견과 위에서 제시된 원칙들은 DEI 프로그램을 차별적이라고 공격해 온 단체들에 의해 활용될 수 있습니다. 예를 들어, 스타벅스의 DEI 채용 목표를 두고 소송을 제기한 국립공공정책연구센터의 자유기업 프로젝트나, DEI 계획에 대한 EEOC(평등고용기회위원회) 청구를 제기한 아메리카 퍼스트 법률 그룹 등이 그러합니다. 역차별 소송은 상당한 비용을 초래할 수 있다. 예를 들어, 뉴저지 연방 배심원은 최근 역차별 소송에서 2,560만 달러의 배상 판결을 내렸다.
민사 소송 외에도 일부 주에서는 DEI의 특정 측면을 대상으로 하는 법률을 제정할 때 법원의 논리를 활용할 수도 있다.
그러나 대법원이 판결을 내린 후, 미국평등고용기회위원회(EEOC)의 샬럿 A. 버로우스 위원장은 신속히 기관의 입장에서 아무것도 변한 바 없으며, 이번 판결이 "배경과 무관하게 모든 자격을 갖춘 근로자의 재능을 활용하거나 다양하고 포용적인 노동력을 조성하려는 고용주의 노력을 다루지 않는다"고 선언했다.
또한 대학 입학 프로그램이 인종을 의사 결정 요인으로 명시적으로 사용한 반면, 기업의 다양성·평등·포용(DEI) 노력은 일반적으로 덜 지시적이고 보다 포괄적이며, 편견 교육, 다양한 후보자 풀, 멘토링에 중점을 둡니다. 또한 역차별 소송에 대한 과장된 보도가 있었지만, 실제로 미국평등고용기회위원회(EEOC)에 제기된 관련 고소 건수는 매우 적으며 지난 10년간 감소했습니다. 반면 기업에 대한 법적·평판적 위험은 주로 반대 방향에서 발생합니다.
기업 단체들이 대학의 적극적 우대 조치 프로그램을 지지하는 법원 제출 의견서(amicus curiae briefs)를 다수 제출한 사례에서 알 수 있듯, 다양성·형평성·포용성(DEI) 프로그램은 기업 문화에 깊이 뿌리내려 있으며, 이번 판결이 이러한 노력을 실질적으로 바꾸지는 않을 것이다. 그러나 특히 이번 판결을 고려할 때, 기업들은 다양성·형평성·포용성을 촉진하려는 노력이 예를 들어 할당제 역할을 하는 목표를 설정하는 등 선을 넘지 않도록 DEI 정책을 재검토하는 것이 현명할 것이다.
