지난주, 미국 고용평등위원회(EEOC)는 고용주들이 임신 근로자 공정법 (PWFA)을 위반했다고 주장하는 두 건의 소송을 제기했습니다.
앨라배마주에서 제기된 한 소송은 오프로드 차량 제조사가 신규 직원에게 의사 진료 예약을 위한 휴가 사용 및 임신 기간 중 주당 40시간만 근무할 수 있도록 하는 임시 편의조치를 제공하지 않음으로써 PWFA를 위반했다고 주장한다. 미국고용평등위원회(EEOC)의 고소장에 따르면, 고용주는 (i) 수습 기간 종료 후 유급 휴가 자격이 생길 때까지 진료 예약으로 인한 휴가 시에도 출근 정책에 따라 결근이 계속 누적될 것, (ii) 임신 중 초과근무 금지 요청은 해당 직위의 필수 업무 기능이므로 수용 불가하다는 이유로 요청된 편의조치를 거부했습니다. 소장은 또한 해당 직원이 장애 휴가를 요청했으나, 고용된 기간이 요구되는 개월 수에 미달한다는 이유로 휴가가 거부되었다고 주장한다. 소장에 따르면, 해당 직원은 의료진료 예약을 위해 휴가를 사용하거나 초과근무를 하지 못했다는 이유로 해고당하기보다는 결국 사직서를 제출했다.
미국평등고용기회위원회(EEOC)가 오클라호마에서 제기한 또 다른 소송( )은 비뇨기과 진료소가 임산부 직원에게 다음과 같은 권리를 허용하지 않음으로써 임신 근로자 보호법(PWFA)을 위반했다고 주장한다: - 발, 다리, 복부의 부종과 통증을 완화하기 위해 "주기적으로 앉거나, 식사나 음료를 위한 짧은 휴식을 취하거나, 가끔 발을 잠시 올려놓는 것" 임신으로 인한 일시적 근무 시간 단축을 허용하지 않았으며, 임산부에게 근무 지속이 가능하도록 일시적 편의조치를 제공하지 않고 무급 휴가를 강요했다고 주장합니다. 또한 고용주가 출산 후 수유 휴식 제공을 보장하지 않았으며, 필요한 수유 휴식 보장 없이 복귀할 수 없게 되자 해당 직원을 해고했다고 소송장은 추가로 주장합니다.
이 사건들은 지난 한 달 동안 EEOC가 제기한 두 번째 및 세 번째 집행 조치입니다. 모든 사건이 초기 단계에 있으며 법원이 어떻게 해결할지는 아직 미지수이지만, 이는 고용주들에게 PWFA에 따른 의무를 준수할 필요성을 상기시키는 중요한 계기가 됩니다. 구체적으로, PWFA는 고용주가 임신, 출산 또는 관련 의학적 상태로 인한 알려진 제한이 있는 자격을 갖춘 직원이나 지원자에게 합리적인 편의 제공을 요구합니다. 단, 해당 편의 제공이 고용주에게 과도한 부담(즉, 상당한 어려움이나 비용)을 초래하는 경우는 예외입니다. 또한 PWFA는 고용주가 다음을 금지합니다:
- 상호 협의 과정을 거친 결과가 아닌 한, 특정 편의 제공을 직원에게 강요하는 행위;
- 합격한 직원이나 지원자의 합리적 편의 제공 필요를 이유로 고용 기회를 거부하는 행위;
- 다른 합리적인 편의조치가 해당 직원이 계속 근무할 수 있도록 허용하는 경우에도 해당 직원에게 휴가를 사용하도록 요구하는 행위; 또는
- PWFA에 따라 합리적 편의 제공을 요청하거나 이용하거나 기타 보호되는 활동에 참여한 직원 또는 지원자에 대한 보복 행위.
고용주는 또한 PWFA(임신 관련 편의 제공법)에 따른 이러한 의무가 미국 장애인법(ADA)이나 가족·의료 휴가법에 따른 의무와 어떻게 다른지 이해해야 합니다. 예를 들어, 직원은 PWFA에 따라 편의 제공을 요청할 때 장애의 존재를 입증할 필요가 없습니다. 임신 관련 편의조치가 명백히 필요한 상황에서는 일반적으로 근로자가 해당 편의조치 필요성을 입증하기 위해 의료 기록을 제출할 의무가 없으며, 이러한 경우 고용주의 의료 기록 요청은 부당하다고 간주될 수 있습니다. 또한 고용주가 근로자 또는 지원자의 의료 제공자에게 의료 기록을 요청할 수 있는 경우, 해당 기록은 (i) 신체적 또는 정신적 상태와 임신, 출산 또는 관련 의학적 상태와의 연관성을 확인하고, (ii) 해당 상태로 인해 필요한 업무 조정 사항을 기술하는 내용으로 제한되어야 합니다. 이러한 제한 사항을 고려하여 고용주는 자사의 정책 및 편의 제공 요청 양식이 PWFA에 따른 편의 제공 요청과 ADA에 따른 편의 제공 요청을 구분하도록 해야 합니다. 마지막으로, 고용주는 임산부 직원이 휴가를 요청하지 않았음에도 불구하고 무급 휴가나 기타 이용 가능한 휴가를 사용하도록 요구하거나 강요하지 않도록 주의해야 합니다. 특히 임신 기간 동안 직원이 계속 근무할 수 있도록 하는 다른 합리적인 편의조치(예: 휴식 시간, 작업 공간 또는 직무 내용 변경, 임시 직무 이동, 진료 예약을 위한 시간 제공 등)가 존재하는 경우에는 더욱 그러합니다.
