최근 캘리포니아 연방 법원 판결에 따르면, 고용 계약이 합법적 고용을 불법적으로 제한하는지 여부를 판단하는 것은 증거개시 절차를 필요로 하는 사실 관계에 대한 심층적 검토가 될 수 있음을 시사한다.

2023년 10월에 게재한 이전 기사에서 우리는 캘리포니아주의 향후 시행될 경쟁금지법 개정안을 상세히 다룬 바 있습니다. 캘리포니아 비즈니스 및 전문직업법(California Business & Professions Code) 제16600조 등에 규정된 해당 법률은 "어떤 사람이 합법적인 직업, 무역 또는 사업에 종사하는 것을 제한하는" 모든 계약을 무효로 합니다. 이전 기사에서는 2024년 1월 1일 예정된 개정안 시행일에 따른 실질적 영향 일부를 강조한 바 있습니다. 이제 거의 1년이 지난 시점에서, 법원들은 개정된 법률의 적용과 그 범위를 정의하는 문제를 캘리포니아 및 기타 지역에서 제기된 소송들을 통해 다루고 있습니다.

미국 캘리포니아 중부 지방법원이 최근 내린 판결에서, 캘리포니아 소재 연방법원은 사건 초기에 계약에 대한 불법적 간섭에 대한 소송 원인을 기각하는 것이 적절한지 여부를 판단해야 했다. 해당 사건의 기초가 되는 계약에는 캘리포니아 사업 및 전문직업법 제16600조를 위반하는 제한적 약정이 포함되어 있다고 주장될 수 있는 상황이었다.

구체적으로, NFP Prop. & Cas. Servs. v. Alliant Ins. Servs.[1] 사건에서, 중견 시장 보험 중개사인 원고 NFP는 피고 Alliant(주장된 경쟁사)를 상대로 계약 간섭에 대한 불법행위 청구를 포함한 다양한 청구를 주장하는 소장을 제출했습니다. 소장은 특히 Alliant가 NFP 직원들에게 사전 통보 없이 사직하도록 부추겨 계약상 60일 사전 통보 의무를 위반하게 하고, NFP의 기밀 정보를 악용하여 NFP의 고객 및 직원을 Alliant로 유인하도록 유도함으로써 고용계약 위반을 고의로 유발했다고 주장했다.

사건 초기에 Alliant는 NFP에 대한 자체 반소를 제기했으며, NFP의 고용계약서에 포함된 제한적 계약 조항이 캘리포니아주 상업 및 전문직업법 제16600조에 따라 집행 불가능하다는 주장을 바탕으로 불법적 간섭 청구 기각 신청을 제기했습니다. 앨리언트는 NFP 계약서상의 "기밀 정보" 정의가 지나치게 광범위하여, 고객 및 직원 유인에 관한 NFP의 퇴직 후 제한적 계약 조항을 캘리포니아 법상 불법적인 경쟁금지 조항으로 변질시켰다고 주장했다. 앨리언트는 NFP 계약서에서 집행 불가능하다고 주장하는 특정 조항들을 지적했는데, 여기에는 비공개 조항, 퇴직 후 고객 및 직원 유인 금지 조항, 그리고 사직 전 60일 사전 통지 의무 조항 등이 포함되었습니다.

법원은 문제의 특정 조항들이 그 자체로 불법이라고 판단하지 않았으며, 이러한 조항들이 불법적으로 거래를 제한하는지 여부를 평가하는 것은 상세한 사실관계 분석이 필요하며, 소장 단계에서의 기각보다는 약식판결에 더 적합하다고 결정했다. 이에 따라 법원은 앨리언트의 기각 신청을 기각함으로써 NFP의 불법적 간섭에 대한 청구가 진행되도록 허용했다. 법원은 이전 연방 판결을 근거로 "제16600조에 따라 계약 조항을 성공적으로 도전한 당사자들은 일반적으로 그러한 조항의 집행이 금지된 제한을 초래할 것임을 명확히 입증하는 증거를 제출한 후에야 그렇게 해왔다"고 설명했다.[2]

이 법원 판결은 캘리포니아주 경쟁금지법 하에서 고용계약이 불법적이고 무효인지 여부를 판단하는 것이 사실관계에 집중된 심사가 될 수 있으며, 이는 소송 당사자들이 꺼리는 번거롭고 비용이 많이 드는 소송 단계인 증거개시 절차를 필요로 할 수 있음을 보여줍니다. 캘리포니아 비경쟁법은 불법적 비경쟁 계약 무효 소송에서 승소한 현직·전직·예비 직원이 합리적인 변호사 수임료 및 소송 비용을 회수할 권리가 있다고 규정하므로, 전직 직원들은 합법적 직업 수행 권리를 제한한다고 주장할 수 있는 계약 조항을 무효화하기 위해 소송을 제기할 유인이 자연스럽게 생깁니다.

이러한 새로운 현실을 고려할 때, 고용 후 기밀 유지 조항을 시행하고 전직 직원과의 비용이 많이 들고 장기화된 소송을 피하고자 하는 고용주는 경험 많은 변호사와 협력하여 고용 계약서를 철저히 검토하고, 필요한 경우 수정해야 합니다. 이를 통해 "기밀 정보"의 정의가 고용주의 사업적 이익에 맞게 적절히 조정되었는지, 그리고 고용 후 제한 사항이 캘리포니아 법률을 위반하는 사실상 경쟁 금지 또는 고객 유인 금지 조항이 아닌지 확인해야 합니다.

캘리포니아에서 기밀 정보를 부정하게 유용하여 귀사와 경쟁하는 것으로 의심되는 전직 직원에 대한 법적 권리가 우려된다면, 본 글의 저자들은 이전에 비경쟁 조항을 불리하게 보는 주에서 영업비밀 보호하기을 집필한 바 있습니다. 해당 글은 캘리포니아의 끊임없이 변화하는 법적 환경 속에서 전직 직원의 불공정 경쟁으로부터 보호하기 위한 모범 사례를 다루고 있습니다.

[1] 2024 U.S. Dist. LEXIS 192955, at *11-18 (C.D. Cal. 2024년 10월 23일)

[2] Proofpoint, Inc. v. Vade Secure, Inc., 2021 U.S. Dist. LEXIS 106709, 2021 WL 2308277, at *3 (N.D. Cal. June 4, 2021) 인용.