Wat nieuwe beperkingen op het testen van cannabis betekenen voor werkgevers
Dit artikel verscheen oorspronkelijk verschenen in Law360 op 3 augustus 2022. Het wordt hier met toestemming opnieuw gepubliceerd.
Meer dan driekwart van de staten staat cannabisgebruik in enige vorm toe. Recreatieve marihuana is nu legaal in 19 staten en het District of Columbia, en medicinale marihuana is legaal in nog eens 19 staten.
Maar in hun eerste wetgeving om cannabis te legaliseren, hebben maar weinig van deze staten – vooral de staten die voorop liepen bij het legaliseren van cannabis – iets gezegd over het testen van werknemers op cannabisgebruik en wat werkgevers kunnen doen als ze positief testen. Hierdoor konden werkgevers in deze staten gewoon doorgaan met testen op cannabisgebruik en werknemers ontslaan of anderszins straffen als ze positief testten, zelfs als hun gebruik legaal was en buiten werktijd gebeurde.
Nu beginnen staten in nieuwe wetgeving aandacht te besteden aan het testen van werknemers op cannabisgebruik en het beschermen van het anderszins legale cannabisgebruik van werknemers buiten werktijd in hun staat.
In de afgelopen 90 dagen zijn drie wetten aangenomen of van kracht geworden die het testen op cannabis door werkgevers beperken.
Muriel Bowser, burgemeester van het District of Columbia, heeft op 13 juli een wetsvoorstel ondertekend dat werkgevers beperkt in het testen op cannabisgebruik. Een wet in Connecticut die negatieve arbeidsrechtelijke maatregelen voor cannabisgebruik buiten werktijd beperkt, is op
1 juli. Op 25 mei heeft Rhode Island een wet inzake recreatief cannabisgebruik aangenomen die werkgevers beperkt in het testen op cannabisgebruik buiten werktijd.
Ten minste acht staten, het District of Columbia en drie grote steden beperken nu in enige vorm het testen op cannabis door werkgevers. Zich bewust van de aanvankelijke tekortkomingen van deze andere staten, nemen staten die pas onlangs recreatief cannabisgebruik hebben gelegaliseerd, zoals Rhode Island, deze beperkingen vanaf het begin op in hun wetgeving.
Dit artikel onderzoekt trends in de manier waarop verschillende rechtsgebieden het testen van werknemers op cannabis toestaan of beperken, en hoe werkgevers zich aan deze veranderingen moeten aanpassen.
Beperkingen op het testen van werknemers op cannabis: recente trends
De meeste staten staan werkgevers nog steeds toe om werknemers te testen en te disciplineren voor cannabisgebruik, zowel tijdens als buiten werktijd, zolang de werkgever zich houdt aan de algemene wetgeving inzake drugstests.
Hoewel dit vooral geldt voor staten die cannabisgebruik nog steeds strafbaar stellen, hebben ook verschillende opmerkelijke staten waar recreatief gebruik is toegestaan geen wetten aangenomen die legaal gebruik beschermen of het testen op cannabis door werkgevers beperken, waaronder Californië, Colorado, Massachusetts en Oregon.
Een groeiend aantal staten voert echter wetten in die beperkingen opleggen aan wanneer werkgevers hun werknemers op cannabis mogen testen en welke maatregelen werkgevers mogen nemen op basis van een positieve uitslag. Deze staten vallen binnen een spectrum.
Aan de ene kant van het spectrum bevinden zich staten die cannabisgebruik door werknemers grotendeels toestaan. Sommige rechtsgebieden, zoals Montana, Nevada en New York City, verbieden pre-employmenttests volledig. Andere staten verbieden werkgevers om medische marihuanagebruikers te ontslaan of te disciplineren voor cannabisgebruik buiten werktijd, hoewel deze staten werkgevers niet verplichten om medisch marihuanagebruik op het werk toe te staan. In nog een andere variant kunnen werkgevers in Connecticut werknemers ontslaan of disciplinaire maatregelen nemen vanwege cannabisgebruik buiten werktijd, maar alleen als ze een schriftelijk arbeidsbeleid hebben en dat beleid aan hun werknemers hebben verstrekt.
Ondanks de beperkingen op het testen op cannabis in deze staten, zijn werkgevers echter nog steeds vrij om werknemers te testen en te disciplineren.
Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich veel staten waar recreatief gebruik is toegestaan, zoals New York en Rhode Island, die in de meeste gevallen het testen op cannabisgebruik door werkgevers effectief beperken.
Hoewel veel van deze staten het testen door werkgevers niet rechtstreeks verbieden, verbieden ze werkgevers wel om negatieve arbeidsrechtelijke maatregelen te nemen tegen werknemers vanwege positieve testresultaten of ander bewijs van cannabisgebruik. Werkgevers mogen werknemers of potentiële werknemers niet ontslaan, schorsen, niet bevorderen, degraderen, weigeren aan te nemen of anderszins straffen op basis van hun cannabisgebruik buiten het werk.
Deze restrictieve wetten zijn echter geen algeheel verbod op het testen op cannabis door werkgevers, maar kennen enkele belangrijke uitzonderingen.
Hoewel het aantal en het soort uitzonderingen per staat verschilt, zijn deze wetten over het algemeen niet van toepassing op veiligheidsgevoelige functies. Werkgevers kunnen werknemers in veiligheidsgevoelige functies vrijwel uniform testen op cannabisgebruik en werknemers disciplineren bij positieve testresultaten.
De exacte definitie van veiligheidsgevoelige functies verschilt per staat, maar representatieve functies zijn onder meer operators van zware machines, medische professionals, piloten en werknemers die met gevaarlijke stoffen werken.
Werkgevers kunnen ook blijven testen om te voldoen aan verplichtingen op grond van federale wetgeving, federale regelgeving of federale contracten of financieringsovereenkomsten. Deze wetten verhinderen werkgevers bijvoorbeeld niet om door de federale overheid voorgeschreven tests van het Amerikaanse Ministerie van Transport uit te voeren.
Veel staten staan ook tests toe na een ongeval en bij redelijke verdenking.
Belangrijk is dat deze wetten werkgevers niet verplichten om cannabisgebruik, -bezit, -distributie of -teelt op de werkplek toe te staan. Werknemers hebben ook geen vrijbrief om high naar het werk te komen. Werknemers die niet onder een van de uitzonderingen vallen, mogen buiten het werk cannabis gebruiken, zolang ze niet onder invloed zijn op het werk. Werkgevers mogen testen op cannabisgebruik en werknemers die onder invloed lijken te zijn op het werk, disciplinaire maatregelen opleggen.
Op deze manier lijken staten waar recreatief gebruik is toegestaan cannabis op dezelfde manier te behandelen als alcohol: ze beschermen gebruik buiten werktijd, maar bieden werkgevers de mogelijkheid om een cannabisvrije werkplek te creëren en te handhaven.
Hoe te voldoen aan testbeperkingen
Werkgevers in staten waar recreatief en medicinaal cannabisgebruik is toegestaan, moeten ervoor zorgen dat hun beleid inzake cannabistests in overeenstemming is met de nationale en lokale wetgeving; een algemeen nationaal beleid is wellicht niet de beste oplossing.
Afgezien van het algemene probleem dat er geen wetenschappelijk aanvaarde methode bestaat om de huidige cannabisbeïnvloeding te testen, is een grondige lezing van de relevante wetgeving bijzonder noodzakelijk, aangezien beperkingen en definities van belangrijke termen zoals "beïnvloeding" of "veiligheidsgevoelig" van staat tot staat kunnen verschillen.
Ongeacht het type wetgeving inzake cannabistests voor werkgevers, moeten werkgevers zich bewust zijn van de invloed van andere wetten op hun mogelijkheid om op cannabis te testen en maatregelen te nemen op basis van een positief testresultaat.
Met name de Americans with Disabilities Act kan enkele beperkingen opleggen aan het testen op gebruik buiten werktijd. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld in strijd handelen met de ADA door een werknemer te ontslaan die legale CBD-olie gebruikt om een handicap te behandelen en op basis van dat gebruik een vals-positief resultaat bij een cannabistest krijgt.
Recente jurisprudentie suggereert dat — in ieder geval in sommige omstandigheden — een werkgever deze werknemer tegemoet moet komen door het vals-positieve resultaat te verontschuldigen.
Veel staten hebben ook algemene wetten inzake drugstests die van toepassing kunnen zijn op tests door werkgevers op cannabisgebruik.
Dit is een snel veranderend rechtsgebied en de komende jaren zullen er waarschijnlijk nieuwe of gewijzigde wetten worden aangenomen.
Verschillende staten, waaronder Californië en Illinois, hebben wetsvoorstellen ingediend die de bescherming van werknemers voor legaal cannabisgebruik buiten werktijd zouden uitbreiden. Andere rechtsgebieden, zoals het District of Columbia, hebben dergelijke wetten al aangenomen, die binnenkort van kracht zouden moeten worden: het wetsvoorstel van D.C. dat op 13 juli is goedgekeurd, treedt in werking na beoordeling door het congres en publicatie.
De gevolgen voor werkgevers die de regels overtreden, kunnen aanzienlijk zijn. Zo voorziet het wetsvoorstel in Washington D.C. in civielrechtelijke boetes per overtreding, gederfde lonen, schadevergoeding en advocaatkosten. Bovendien zijn veel wetten die het testen op cannabis door werkgevers en de daarmee samenhangende disciplinaire maatregelen beperken, nieuw. Daardoor ontbreekt het aan richtlijnen van administratieve instanties en rechtbanken over hoe aan de vereisten moet worden voldaan.
Werkgevers moeten de nationale en lokale wetgeving in de gaten houden voor verdere ontwikkelingen.
