Recente uitspraak van het federale hof van Californië geeft aan dat het vaststellen of een arbeidsovereenkomst op onwettige wijze legitieme tewerkstelling beperkt, een feitenintensief onderzoek kan zijn dat discovery vereist.
In een eerder artikel dat we in oktober 2023 publiceerden, hebben we de aanstaande wijziging van de Californische wet op concurrentiebedingen uitgebreid beschreven. Die wet, die is vastgelegd in California Business & Professions Code secties 16600 e.v., verklaart elk contract ongeldig "waardoor een persoon wordt belet een wettig beroep, handel of bedrijf van welke aard dan ook uit te oefenen". In ons vorige artikel hebben we enkele praktische gevolgen van de wijziging belicht die op 1 januari 2024 van kracht zou worden. Nu, bijna een jaar later, worstelen rechtbanken met de toepassing van de gewijzigde wet en het afbakenen van de grenzen ervan in rechtszaken die in Californië en elders zijn aangespannen.
In een recente uitspraak van de Amerikaanse districtsrechtbank voor het centrale district van Californië kreeg een federale rechtbank in Californië de taak om te bepalen of het afwijzen van een rechtszaak wegens onrechtmatige contractbreuk aan het begin van een zaak gepast is, wanneer het onderliggende contract mogelijk beperkende bepalingen bevatte die in strijd zijn met artikel 16600 van de California Business & Professions Code.
In het specifieke geval NFP Prop. & Cas. Servs. v. Alliant Ins. Servs.[1] diende eiser NFP, een middelgrote verzekeringsmakelaar, een klacht in waarin hij verschillende vorderingen indiende – waaronder een vordering wegens onrechtmatige contractbreuk – tegen Alliant (een vermeende concurrent). In de klacht werd onder meer gesteld dat Alliant opzettelijk schendingen van arbeidsovereenkomsten had veroorzaakt door werknemers van NFP aan te moedigen zonder opzegtermijn ontslag te nemen, in strijd met de opzegtermijn van 60 dagen die in hun contracten was vastgelegd, en door vertrouwelijke informatie van NFP te misbruiken om klanten en werknemers van NFP voor Alliant te werven.
Aan het begin van de zaak stelde Alliant zijn eigen tegenvorderingen tegen NFP in en diende het ook een verzoek in om de vordering wegens onrechtmatige bemoeienis te verwerpen, met het argument dat de beperkende bedingen in de arbeidsovereenkomsten van NFP niet afdwingbaar zijn op grond van artikel 16600 van de Business and Professions Code van Californië. Alliant voerde aan dat de definitie van "vertrouwelijke informatie" in de contracten van NFP te ruim was en dat de beperkende bepalingen van NFP met betrekking tot het werven van klanten en werknemers na beëindiging van het dienstverband in feite onwettige concurrentiebedingen waren volgens de Californische wetgeving. Alliant wees op specifieke bepalingen in de contracten van NFP die volgens haar niet afdwingbaar waren, waaronder clausules over geheimhouding, het werven van klanten en werknemers na beëindiging van het dienstverband en een kennisgevingstermijn van 60 dagen voorafgaand aan ontslag.
De rechtbank weigerde de specifieke bepalingen in kwestie op het eerste gezicht onwettig te verklaren en oordeelde dat de beoordeling of deze clausules de handel op onwettige wijze beperken, een gedetailleerde feitelijke analyse vereist en beter geschikt is voor een kort geding dan voor een afwijzing in de pleitfase. Dienovereenkomstig wees de rechtbank het verzoek tot afwijzing van Alliant af, waardoor de vordering van NFP wegens onrechtmatige bemoeienis kon worden voortgezet. Op basis van een eerdere federale uitspraak redeneerde de rechtbank dat "partijen die met succes een contractuele bepaling op grond van § 16600 hebben aangevochten, dit doorgaans pas hebben gedaan nadat zij bewijs hadden geleverd waaruit duidelijk bleek dat de handhaving van een dergelijke bepaling zou leiden tot een verboden beperking".[2]
Deze uitspraak van de rechtbank toont aan dat het bepalen of een arbeidsovereenkomst onwettig en nietig is volgens de Californische wetgeving inzake concurrentiebedingen een feitenintensief onderzoek kan zijn dat mogelijk een discovery-procedure vereist — een vaak moeizame en dure fase van een rechtszaak die procespartijen verafschuwen. Omdat de Californische wetgeving inzake concurrentiebedingen bepaalt dat een winnende werknemer, voormalige werknemer of toekomstige werknemer recht heeft op vergoeding van redelijke advocaatkosten en kosten indien een rechtszaak om een onwettig concurrentiebeding nietig te verklaren succesvol is, worden voormalige werknemers natuurlijk gestimuleerd om een rechtszaak aan te spannen om contractbepalingen nietig te verklaren die hun recht om een wettig beroep uit te oefenen aantoonbaar beperken.
Gezien deze nieuwe realiteit zouden werkgevers die vertrouwelijkheidsbepalingen na beëindiging van het dienstverband willen handhaven en dure, langdurige rechtszaken met voormalige werknemers willen vermijden, moeten samenwerken met een ervaren advocaat om hun arbeidsovereenkomsten grondig te herzien en, indien nodig, aan te passen om ervoor te zorgen dat de definitie van "vertrouwelijke informatie" goed is afgestemd op de zakelijke belangen van de werkgever en dat eventuele beperkingen na beëindiging van het dienstverband geen feitelijke concurrentiebedingen of niet-wervingsbepalingen zijn die in strijd zijn met de Californische wetgeving.
Als u zich zorgen maakt over uw wettelijke rechten in Californië met betrekking tot voormalige werknemers die ervan verdacht worden vertrouwelijke informatie te hebben misbruikt om te concurreren met uw bedrijf, hebben de auteurs van dit artikel eerder het volgende artikel geschreven Bescherming van bedrijfsgeheimen in staten die concurrentiebedingen afkeuren, waarin de beste praktijken worden behandeld om u te beschermen tegen oneerlijke concurrentie door voormalige werknemers, gezien het steeds veranderende juridische landschap in Californië.
[1] 2024 U.S. Dist. LEXIS 192955, op *11-18 (C.D. Cal. 23 oktober 2024)
[2] onder verwijzing naar Proofpoint, Inc. v. Vade Secure, Inc., 2021 U.S. Dist. LEXIS 106709, 2021 WL 2308277, op *3 (N.D. Cal. 4 juni 2021).
