Illinois Takes Aim at Artificial Intelligence in Employment

In een belangrijke stap om kunstmatige intelligentie (AI) op de werkplek te reguleren, heeft de wetgevende macht van Illinois de Illinois Human Rights Act (IHRA of "de wet") gewijzigd om het toenemende gebruik van AI op verschillende momenten in het arbeidsproces aan te pakken.

Op grond van House Bill 3773, die op 1 januari 2026 van kracht wordt, zal Illinois toekomstige en huidige werknemers beschermen tegen discriminerende AI-praktijken tijdens werving, aanwerving, promotie, verlenging van het dienstverband, selectie voor opleiding of stage, ontslag, disciplinaire maatregelen en ambtstermijn, evenals de arbeidsvoorwaarden, privileges en voorwaarden. Het amendement verbiedt ook het gebruik van postcodes als proxy voor beschermde klassen.

Volgens de gewijzigde wetgeving zijn werkgevers verplicht om werknemers op de hoogte te stellen van het gebruik van AI op elk van deze contactmomenten tijdens het sollicitatieproces. De wijziging bevat echter geen specifieke kennisgevingsvereisten en schrijft ook geen positieve maatregelen voor die werkgevers moeten nemen om discriminerende resultaten als gevolg van het gebruik van AI te voorkomen. De wijziging stelt alleen dat het Illinois Department of Human Rights (IDHR) regels zal vaststellen om deze nieuwe normen op een nog nader te bepalen datum in te voeren en te handhaven.

Illinois loopt voorop op het gebied van AI-regelgeving op de werkplek sinds de goedkeuring van de Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act in 2019, die werkgevers verplicht om het gebruik van AI bij het analyseren van videogesprekken bekend te maken en hiervoor toestemming te vragen. Sindsdien hebben steeds meer steden en staten zich bij Illinois aangesloten om het regelgevingskader voor het gebruik van AI in het wervingsproces uit te breiden. Naast Illinois heeft ook Colorado een soortgelijke wet aangenomen die werkgevers verplicht om "redelijke zorgvuldigheid" te betrachten om inwoners van Colorado te beschermen tegen bekende of voorzienbare risico's van "algoritmische discriminatie". New York City heeft ook wetgeving aangenomen die werkgevers verplicht om binnen een jaar na het gebruik van AI-tools "bias-audits" uit te voeren en bepaalde kennisgevingen te verstrekken aan werknemers of potentiële kandidaten.

Werkgevers moeten hun wervingsproces en algoritmen grondig evalueren om te bepalen of en hoe AI wordt gebruikt om informatie over potentiële en huidige werknemers te evalueren op elk moment tijdens het wervingsproces. Als uw bedrijf of organisatie actief is in Illinois en AI gebruikt tijdens het wervingsproces, overweeg dan om uw AI-praktijken te evalueren in overleg met een ervaren arbeidsrechtadvocaat van Foley.

Disclaimer

Deze blog wordt ter beschikking gesteld door Foley & Lardner LLP ("Foley" of "het kantoor") voor informatieve doeleinden. Het is niet bedoeld om het juridische standpunt van het kantoor namens een cliënt over te brengen, noch is het bedoeld om specifiek juridisch advies te geven. Eventuele meningen in dit artikel weerspiegelen niet noodzakelijkerwijs de standpunten van Foley & Lardner LLP, haar partners of haar cliënten. Handel daarom niet op basis van deze informatie zonder advies te vragen aan een bevoegde advocaat. Deze blog is niet bedoeld om een advocaat-cliënt relatie te creëren en de ontvangst ervan vormt geen advocaat-cliënt relatie. Communicatie met Foley via deze website per e-mail, blogbericht of anderszins creëert geen advocaat-cliënt relatie voor welke juridische kwestie dan ook. Daarom wordt communicatie of materiaal dat u via deze blog naar Foley verzendt, hetzij via e-mail, blogpost of op een andere manier, niet behandeld als vertrouwelijk of als eigendom. De informatie op deze blog wordt gepubliceerd "AS IS" en is niet gegarandeerd volledig, nauwkeurig en/of up-to-date. Foley geeft geen verklaringen of garanties van welke aard dan ook, expliciet of impliciet, met betrekking tot de werking of inhoud van de site. Foley wijst uitdrukkelijk alle andere garanties, waarborgen, voorwaarden en verklaringen van welke aard dan ook af, hetzij uitdrukkelijk of impliciet, hetzij voortvloeiend uit een wet, wet, commercieel gebruik of anderszins, met inbegrip van impliciete garanties van verkoopbaarheid, geschiktheid voor een bepaald doel, titel en niet-inbreuk. In geen geval zal Foley of een van haar partners, functionarissen, werknemers, agenten of filialen aansprakelijk zijn, direct of indirect, onder welke rechtsleer dan ook (contract, onrechtmatige daad, nalatigheid of anderszins), jegens u of iemand anders, voor claims, verliezen of schade, direct, indirect speciaal, incidenteel, bestraffend of gevolgschade, voortvloeiend uit of veroorzaakt door de creatie, het gebruik van of het vertrouwen op deze site (inclusief informatie en andere inhoud) of websites van derden of de informatie, middelen of het materiaal waartoe toegang wordt verkregen via dergelijke websites. In sommige rechtsgebieden kan de inhoud van deze blog worden beschouwd als advocaatreclame. Houd er, indien van toepassing, rekening mee dat eerdere resultaten geen garantie bieden voor een vergelijkbaar resultaat. Foto's zijn alleen voor dramaturgische doeleinden en kunnen modellen bevatten. Afbeeldingen impliceren niet noodzakelijkerwijs een huidige status als cliënt, partner of werknemer.