A compaixão pode ser uma ferramenta maravilhosa em muitas das coisas que fazemos em Recursos Humanos e no mundo jurídico do trabalho e do emprego. É também um ótimo ponto de partida quando um funcionário entra no escritório de RH ou do supervisor para dizer que fará uma transição de género.
Ao acomodar funcionários transgéneros no trabalho, várias leis federais, estaduais e locais podem entrar em jogo, incluindo o Título VII, o Título IX, a OSHA e a ADA. Desde que o Supremo Tribunal decidiu, no caso Bostock, que o termo «sexo» no Título VII protege contra a discriminação com base na orientação sexual e identidade e expressão de género, ficou claro que esses funcionários têm proteções legais em todos os Estados Unidos.
Nessa linha, muito recentemente, outro tribunal federal de apelações decidiu que não apenas o Título VII, mas também a ADA, oferece proteção aos funcionários diagnosticados com disforia de género (o sentimento de desconforto ou angústia que pode ocorrer em pessoas cuja identidade de género difere do sexo atribuído no nascimento ou das características físicas relacionadas ao sexo). Essa proteção da ADA não significa apenas que os empregadores não podem discriminar funcionários transgéneros com essa condição, mas também — o que é muito importante — que os empregadores devem acomodar razoavelmente esses funcionários de acordo com a ADA.
De volta à compaixão.
É evidente que os empregadores têm obrigações legais e desejam evitar processos judiciais. Além dessas formalidades legais, a maioria dos empregadores também deseja agir corretamente em relação aos seus funcionários. Os funcionários que estão a passar por uma transição de género muitas vezes têm receio de serem rejeitados, menosprezados e humilhados não só pelos colegas de trabalho, mas também pelos supervisores e até mesmo pelo departamento de RH.
Os funcionários em transição normalmente abordam os seus empregadores num estado de vulnerabilidade. Assim como a empresa terá dúvidas sobre qual casa de banho ou vestiário o funcionário deve usar, o funcionário também terá. E assim como a empresa questionará e precisará entender qual nome, pronomes e código de vestimenta devem ser usados, o funcionário também terá essas dúvidas. Informar ao funcionário — logo no início do processo — que a empresa está interessada não apenas em cumprir a lei, mas também em garantir que o funcionário se sinta seguro e aceito ali, contribuirá muito para alcançar os resultados corretos tanto para a empresa quanto para o funcionário, além de evitar processos judiciais.
Por exemplo, assim que um funcionário notificar uma transição de género, o RH e outros departamentos devem considerar contactar um advogado para analisar as leis discutidas acima; retirar quaisquer políticas da empresa que se apliquem direta ou indiretamente a funcionários transgéneros (e criar novas políticas, caso ainda não existam); elaborar um plano de ação que inclua datas específicas; reunir-se rapidamente e com frequência com o funcionário para discutir o que a empresa planeia fazer; e perguntar ao funcionário o que ele deseja.
Uma coisa útil a dizer ao funcionário é que essa situação provavelmente será um processo de aprendizagem para todos os envolvidos, incluindo RH, supervisores, colegas de trabalho, fornecedores externos com quem o funcionário entra em contacto e até mesmo o próprio funcionário. Os empregadores devem mencionar que, em consulta com o funcionário sobre questões de privacidade, será realizado um treinamento para vários colegas de trabalho que trabalham regularmente com o funcionário, incluindo educação sobre o que significa ser transgénero, uso adequado de nomes e pronomes e questões relacionadas. Podem ocorrer erros, como um colega de trabalho esquecer-se de usar o novo nome ou pronomes adequados no início. Erros verdadeiros não são assédio ou discriminação intencionais, e todos os envolvidos – incluindo o funcionário em transição – devem compreender que é um novo processo para todos. Explicar essas questões ao funcionário com compaixão é um fator importante para lidar com sucesso com a transição de género no local de trabalho.
