Minimizar a responsabilidade da Lei Nacional de Relações Laborais para empregadores com forças de trabalho não sindicalizadas

Os empregadores com uma força de trabalho não sindicalizada acreditam muitas vezes, erradamente, que não estão abrangidos pela Lei das Relações Laborais Nacionais (NLRA ou a "Lei"). A NLRA é mais conhecida como a lei que garante aos empregados o direito de se sindicalizarem, participarem em negociações colectivas e participarem em greves. No entanto, as entidades patronais sem forças de trabalho sindicalizadas ainda podem ser responsabilizadas ao abrigo da NLRA.

Tal como referimos anteriormente, uma decisão de setembro de 2023 do National Labor Relations Board (NLRB ou o "Conselho de Administração") realçou a inclinação do atual Conselho de Administração a favor de uma aplicação alargada da lei.

Este artigo centra-se em algumas das áreas mais comuns de preocupações da NLRA para empregadores não sindicalizados.

Atividade concertada e protegida no local de trabalho

Independentemente de uma força de trabalho ser sindicalizada, a maioria dos empregadores do sector privado (não os caminhos-de-ferro e as companhias aéreas) estão sujeitos à Lei e os seus empregados têm o direito de se envolverem em actividades protegidas e concertadas. Especificamente, a Secção 7 da NLRA dá a esses empregados o direito de se envolverem em "actividades concertadas com o objetivo de negociação colectiva ou outra ajuda ou proteção mútua [...]". Em geral, a atividade concertada protegida ocorre quando dois ou mais trabalhadores do sector privado tomam medidas relativamente aos termos ou condições de emprego. Por exemplo, mesmo os funcionários não sindicalizados têm o direito de falar uns com os outros sobre os seus salários, condições de trabalho ou benefícios no local de trabalho.

De forma semelhante, a Secção 8(a)(1) da NLRA considera uma prática laboral injusta uma entidade patronal "interferir, restringir ou coagir os trabalhadores no exercício dos direitos garantidos na Secção 7" da NLRA. Os empregadores com forças de trabalho não sindicalizadas envolvem-se muitas vezes, sem o saber, em actividades que interferem, restringem ou coagem ilegalmente os trabalhadores no exercício dos seus direitos ao abrigo da Secção 7. Por exemplo, a NLRB determinou que disciplinar esses trabalhadores, ameaçá-los, prometer-lhes determinados benefícios ou promulgar determinadas regras no local de trabalho pode interferir ilegalmente com os direitos da Secção 7. 

Armadilhas da não divulgação

Uma área em que as entidades patronais com forças de trabalho não sindicalizadas entram frequentemente em conflito com a NLRA é a das disposições de não divulgação. Até há pouco tempo, era relativamente comum as entidades patronais implementarem uma política de não-dissociação ou fornecerem benefícios de indemnização em troca de o trabalhador concordar com uma cláusula robusta de não-dissociação. No entanto, o atual Conselheiro Geral do NLRB assumiu a posição de que a maioria das cláusulas de não-desperdício entram em conflito com os direitos dos trabalhadores da Secção 7. Por conseguinte, as entidades patronais devem analisar e - se for caso disso - rever as suas disposições de não-dissociação, quer num manual, quer em acordos de rescisão. Embora devam ser evitadas cláusulas amplas de não-difamação, o Conselho Geral da NLRB declarou que "uma cláusula de não-difamação justificada e restrita[sic] que se limita a declarações do empregado sobre o empregador que satisfazem a definição de difamação como sendo maliciosamente falsas, de tal forma que são feitas com conhecimento da sua falsidade ou com negligência imprudente da sua verdade ou falsidade, pode ser considerada legal."

Responsabilidade do empregador comum

Outra área em que os empregadores com forças de trabalho não sindicalizadas enfrentam potencialmente problemas com a NLRA é através da responsabilidade conjunta dos empregadores. Nesta circunstância, mesmo que apenas um empregador viole tecnicamente os direitos da Secção 7 dos funcionários, um ou mais empregadores conjuntos também podem ser considerados responsáveis. Em outubro de 2023, o NLRB reviu a sua regra sobre quando se aplica a responsabilidade conjunta do empregador. De acordo com a nova regra, dois ou mais empregadores serão considerados empregadores conjuntos se os empregadores partilharem ou co-determinarem um ou mais dos termos e condições essenciais de emprego dos trabalhadores, que o NLRB define como: (1) salários, benefícios e outras compensações; (2) horas de trabalho e horários; (3) atribuição de tarefas a serem desempenhadas; (4) supervisão do desempenho das tarefas; (5) regras de trabalho e diretivas que regem a forma, os meios e os métodos de desempenho das tarefas e os motivos de disciplina; (6) permanência no emprego, incluindo contratação e dispensa; e (7) condições de trabalho relacionadas com a segurança e a saúde dos trabalhadores.

Regras ilegais no local de trabalho

O NLRB informou que certas regras do local de trabalho, mesmo entre trabalhadores não sindicalizados, podem interferir ilegalmente com os direitos dos trabalhadores ao abrigo da Secção 7. Por exemplo, o NLRB declarou que uma regra que proíbe os trabalhadores de falarem sobre sindicalização durante o tempo de trabalho é ilegal se o empregador permitir que os trabalhadores falem sobre outros assuntos não relacionados com o trabalho. O NLRB também considerou que certas regras que negam aos trabalhadores fora de serviço o acesso a áreas exteriores não laborais da propriedade de uma entidade patronal são ilegais.