Recentes processos judiciais da EEOC servem como um lembrete das obrigações dos empregadores em relação a acomodações relacionadas à gravidez

Na semana passada, a Comissão para a Igualdade de Oportunidades no Emprego (EEOC) apresentou duas ações judiciais alegando que os empregadores violaram a Lei da Equidade para Trabalhadoras Grávidas (PWFA).

Uma ação judicial, movida no Alabama, alega que um fabricante de veículos todo-o-terreno violou a PWFA ao recusar-se a fornecer a uma nova funcionária acomodações temporárias que lhe permitissem tirar folga para consultas médicas e trabalhar apenas 40 horas por semana durante a gravidez. De acordo com a queixa da EEOC, o empregador negou as acomodações solicitadas pela funcionária, indicando que (i) a funcionária continuaria a acumular faltas de acordo com a política de assiduidade do empregador para folgas tiradas para consultas até se tornar elegível para licença remunerada após o término do seu período de experiência, e (ii) o empregador não poderia atender ao pedido da funcionária de não trabalhar horas extras durante a gravidez, pois as horas extras eram uma função essencial do trabalho da funcionária. A queixa alega ainda que a funcionária solicitou uma licença por invalidez, mas esta foi negada porque a funcionária ainda não tinha trabalhado durante o número de meses exigido. A queixa indica que a funcionária acabou por se demitir do emprego, em vez de ser despedida por tirar tempo para comparecer a consultas médicas ou por não fazer horas extraordinárias.

A outra ação judicial da EEOC, , movida em Oklahoma, alega que um consultório de urologia violou a PWFA ao recusar-se a permitir que uma funcionária grávida «se sentasse periodicamente, fizesse pequenas pausas para comer ou beber e, ocasionalmente, elevasse os pés por um curto período de tempo» para aliviar o inchaço e a dor nos pés, pernas e abdómen; recusando-se a permitir que a funcionária trabalhasse temporariamente a tempo parcial; e forçando a funcionária a tirar licença sem vencimento em vez de lhe proporcionar acomodações temporárias para a sua gravidez, o que teria permitido à funcionária continuar a trabalhar. A queixa alega também que o empregador não garantiu que a funcionária tivesse pausas para amamentação após o parto e rescindiu o contrato de trabalho da funcionária quando esta não pôde regressar ao trabalho sem garantias de que teria as pausas necessárias para amamentação.

Esses casos são a segunda e a terceira ações judiciais movidas pela EEOC no último mês. Embora todos os casos estejam em fase inicial e ainda não se saiba como serão resolvidos pelos tribunais, eles servem como um importante lembrete aos empregadores sobre a necessidade de cumprir suas obrigações nos termos da PWFA. Especificamente, a PWFA exige que os empregadores ofereçam acomodações razoáveis para funcionárias ou candidatas qualificadas com limitações conhecidas relacionadas à gravidez, parto ou condições médicas relacionadas, a menos que a acomodação cause dificuldades indevidas ao empregador (ou seja, dificuldades ou despesas significativas). Além disso, a PWFA proíbe os empregadores de:

• exigir que os funcionários aceitem uma acomodação específica, a menos que seja resultado de um processo interativo;

• negar oportunidades de emprego com base na necessidade de um funcionário ou candidato qualificado de acomodação razoável;
• exigir que um funcionário tire licença se outra acomodação razoável permitir que ele continue trabalhando; ou
• retaliação contra um funcionário ou candidato por solicitar ou utilizar uma acomodação razoável ou participar de outra atividade protegida pela PWFA.

Os empregadores também devem compreender como essas obrigações previstas na PWFA diferem das obrigações previstas na Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) ou nas leis de licença médica e familiar. Por exemplo, os funcionários não são obrigados a comprovar a existência de uma deficiência ao solicitar uma acomodação nos termos da PWFA. Em circunstâncias em que a necessidade de uma acomodação relacionada à gravidez é óbvia, as funcionárias geralmente não são obrigadas a fornecer documentação médica para comprovar a necessidade de uma acomodação relacionada à gravidez e, nesses casos, a solicitação de documentação médica por parte do empregador pode ser considerada injustificada. Além disso, em circunstâncias em que um empregador tem permissão para solicitar documentação médica ao prestador de cuidados de saúde de um funcionário ou candidato, a documentação deve limitar-se à documentação que (i) confirme a condição física ou mental e sua relação com a gravidez, parto ou condição médica relacionada e (ii) descreva o ajuste de trabalho necessário devido à condição. Dadas estas limitações, os empregadores devem garantir que as suas políticas e formulários de pedido de adaptação distinguem entre pedidos de adaptação ao abrigo da PWFA e pedidos de adaptação ao abrigo da ADA. Por fim, os empregadores devem ter cuidado para não exigir ou forçar as funcionárias grávidas a usar licenças não remuneradas ou outras licenças disponíveis quando a funcionária não tiver solicitado licença e houver outras adaptações razoáveis (por exemplo, pausas, modificação do espaço de trabalho ou das funções do cargo, transferência temporária de cargo, licença para consultas médicas, etc.) que permitiriam à funcionária continuar a trabalhar durante a gravidez.