As reduções de pessoal estão a chegar ao sector privado? E, em caso afirmativo, como é que as empresas devem lidar com elas?

As reduções maciças da força de trabalho federal (outrora um acontecimento raro) têm sido objeto de destaque nas notícias dos últimos tempos, juntamente com relatos de críticas sobre a forma como estão a ocorrer. Será que as empresas privadas vão seguir o exemplo? Alguns sinais económicos, como a continuação da baixa taxa de desemprego, não apontam nessa direção. No entanto, os despedimentos aumentaram 28% em janeiro, em comparação com o mês anterior, e os pedidos de WARN, bem como o aumento dos anúncios de despedimentos previstos por parte das empresas, contam uma história diferente.

Além disso, as causas a curto prazo, como o impacto das tarifas e os cortes nos contratos públicos, bem como os desenvolvimentos a mais longo prazo, como os efeitos da inteligência artificial, sugerem que poderão ocorrer mais reduções de efectivos num futuro próximo.

Embora ninguém goste de reduções de efectivos (RIFs), há uma forma correta - e uma forma incorrecta - de as conduzir. As RIFs requerem um planeamento e uma execução meticulosos. Embora cada ação laboral deva ser analisada de acordo com os seus factos e circunstâncias únicos, os passos seguintes podem promover a justiça, minimizar a perturbação, estabilizar o moral e reduzir os riscos legais na condução de uma RIF:

Continuar a utilizar uma boa gestão do desempenho: Este facto pode reduzir o número de reduções necessárias e tornar as decisões mais fáceis ou mais difíceis (por exemplo, se todos forem classificados como "excelentes" nas avaliações anuais de desempenho, estas não funcionam como ferramentas úteis no contexto de uma RIF).
Considerar outras opções: Um programa voluntário é uma opção? A empresa pode conseguir as poupanças de custos por outros meios, como por exemplo, eliminando os contratados em vez dos empregados?
Uma vez: Tente fazer com que as reduções ocorram de uma só vez, em vez de uma série de acções escalonadas. Entre outras coisas, este procedimento pode ajudar a reduzir a incerteza e a ansiedade entre os restantes trabalhadores.
WARN: Se cumprir os limiares de despedimento previstos na lei federal WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification), ou os critérios da lei estatal de limiares tipicamente mais baixos, se aplicável, emita um aviso WARN Act pelo menos 60 dias antes dos despedimentos.
Processo: Empregar um processo consistente com critérios de redução definidos e justos que estejam alinhados com o acordo de negociação colectiva (se sindicalizado) e com a política da empresa.
Documentação: Memorizar as decisões, utilizando modelos de documentos que sejam fáceis de preencher pelos gestores, e conservar esses documentos.
Evitar a discriminação: Certifique-se de que o seu processo está isento de discriminação ilegal. Tenha especial cuidado com a discriminação em função da idade, que está a aumentar estatisticamente, e evite utilizar critérios susceptíveis de afetar negativamente os trabalhadores mais velhos.
Análise jurídica: Trabalhar com o departamento jurídico para efetuar uma análise estatística privilegiada de impacto díspar (para garantir que os despedimentos não afectam inadvertidamente os trabalhadores com base em caraterísticas protegidas), bem como uma análise jurídica para reduzir o risco.
Acordos de indemnização e de conformidade: Pagar indemnizações sempre que possível e obter uma autorização. Vale a pena eliminar o risco e estabilizar o moral. Cumpra os requisitos de divulgação, revisão e revogação da Lei de Proteção de Benefícios dos Trabalhadores Idosos. Certifique-se de que revê os seus contratos-tipo para ter em conta as recentes alterações à legislação estatal (por exemplo, impedindo cláusulas de não-dissociação e de confidencialidade que proíbam comunicações relacionadas com discriminação).

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