现有员工的竞业禁止协议可能需要额外考量

雇主要求现有员工签署竞业禁止协议的情况并不少见。例如，新管理层可能希望加强公司的保护措施。或者，业务变化可能使员工竞业禁止协议变得更为重要。  但现有员工签署的竞业禁止协议并非总是具有可执行性，通常要求雇主向员工提供实质性的新对价。换言之，员工必须因承诺不从事竞争行为而获得有价值的回报。

大多数州允许仅以继续雇佣本身作为竞业禁止协议的对价。然而，至少有十二个州要求提供某种形式的额外对价。此外，至少另有六个州的法律对是否需要额外对价的规定尚不明确。

要求额外对价通常源于这样的担忧：否则雇主可能会在解雇员工前夕，强迫其签署事后补签的竞业禁止协议。此举将严重限制员工的再就业机会，却未提供任何补偿性利益。

额外对价的类型和金额因协议执行所在州而存在显著差异。在多数要求除持续雇佣外还需提供对价的州，额外对价可表现为工作职责变更、职位晋升、额外薪酬或福利待遇。接触机密信息或接受额外培训亦可视为有效对价。在北卡罗来纳州，一次性支付500美元已被认定为现有员工竞业禁止协议的充分对价。

法院还可能考虑员工签署竞业禁止协议后继续受雇的时间长度。在极端案例中，伊利诺伊州上诉法院曾裁定：现有员工必须获得至少两年的额外雇佣期，竞业禁止条款才具有可执行性。  另一极端案例中，威斯康星州最高法院则认为不存在最低雇佣期限要求，但若雇主在员工签署竞业禁止协议后不久即予以解雇，员工可基于欺诈诱导主张协议无效。

为现有员工起草竞业禁止协议时，应查阅最可能适用的州法律规则，并咨询法律顾问以确保贵公司的协议符合相关规定。同时，协议中最好明确说明员工因承诺不从事竞争行为而获得的额外补偿。

最后，除了是否以及如何要求现有员工签署竞业禁止协议的问题外，还需注意诸多其他因素，这些因素将影响竞业禁止协议的可执行性。