根据《工人调整和再培训通知法》，COVID是否属于“自然灾害”？

正如制造业雇主们深知的那样，新冠疫情迫使许多雇主实施员工停薪留职或裁员。部分业务完全停摆，另一些企业则让员工停薪留职不同时长。这些停薪留职或裁员往往持续时间超出最初预期，某些情况下触发了《工人调整和再培训通知法》（WARN Act），要求雇主向失业员工提前60天发出解雇通知。 计算《WARN法案》的触发时机与适用条件可能相当复杂，尤其在实施滚动式裁员时。新冠疫情期间商业环境瞬息万变，这种复杂性尤为突出——许多疫情相关的停工或裁员需紧急实施，雇主往往无法提前60天通知被裁员工。 《WARN法案》设定了若干豁免条款，允许在特定情况下免除60天通知义务，其中包括"自然灾害"豁免条款。第一巡回上诉法院近期就新冠疫情相关裁员是否构成《WARN法案》定义的"自然灾害"作出裁决。

在该案中^，1雇主因客户受新冠疫情影响需求下降而限制生产或停工，被迫立即解雇员工。 被解雇员工依据《工人调整和再培训通知法》（WARN Act）提起诉讼，指控雇主未提前60天通知解雇事宜。雇主向法院辩称，新冠疫情属于该法案定义的"自然灾害"，因此可免除其提供60天通知的义务。但根据WARN Act规定，即使自然灾害是导致失业的原因，雇主仍须在实际可行的范围内尽可能提前通知。 《WARN法案》条例列举了可豁免全额通知的自然灾害类型，明确指出"洪水、地震、干旱、风暴、海啸及类似自然现象"均属自然灾害范畴。^2第五巡回上诉法院裁定，尽管COVID-19在"自然"和"灾害"的通常意义上可视为自然灾害，但根据《WARN法案》的定义并不构成自然灾害，从而推翻了下级法院的判决。

尽管目前仅有一家上诉法院作出此类裁决，但雇主需注意：若因新冠疫情已实施或可能实施裁员，自然灾害例外条款很可能不适用。相反，面临可能触发《工人调整和再培训通知法》（WARN Act）情形的雇主——即无法提前60天通知的情况——应评估自身情况是否符合该法案的其他例外条款。 根据各雇主的具体情况及其实施新冠相关裁员的理由与时间节点，不可预见商业状况例外条款或许适用。该条款并非完全免除通知义务，而是要求雇主在特定商业环境下尽最大可能履行通知义务。美国劳工部亦暗示，部分新冠相关裁员可能适用不可预见商业状况例外条款。

根据《工人调整和再培训通知法》（WARN Act），与新冠疫情相关的裁员或停薪留职可能引发更多诉讼。若雇主面临可能需要启动WARN法规定的裁员程序的情况，应尽早咨询法律顾问以确定最佳应对方案。