同理心在人力资源领域及劳动就业法律实践中，常能成为绝佳的工具。当员工走进人力资源部或主管办公室，告知自己将进行性别转换时，这份同理心更是绝佳的起点。
在工作场所为跨性别员工提供便利时，联邦、州及地方法律均可能适用，包括《民权法案》第七章、《教育法》第九章、《职业安全与健康法》以及《美国残疾人法案》。自最高法院在博斯托克案中裁定《民权法案》第七章中的"性别"条款涵盖性取向、性别认同及性别表达的反歧视保护以来，全美跨性别员工均享有明确的法律保障。
沿着这一思路，最近另一家联邦上诉法院裁定，不仅《民权法案》第七章，而且《美国残疾人法案》也为被诊断 患有性别焦虑症（即当个体的性别认同与其出生时被指定的性别或性别相关生理特征不一致时可能产生的不适或痛苦感）的员工提供保护。 这项《美国残疾人法案》的保护不仅意味着雇主不得歧视患有此症的跨性别员工，更重要的是——雇主必须根据《美国残疾人法案》为这类员工提供合理便利。
回归慈悲。
显然，雇主不仅承担着法律义务，更希望避免诉讼纠纷。除了这些法律程序外，大多数雇主也希望对员工做到尽责尽责。正在经历性别转换的员工常常担忧，自己不仅可能遭到同事的排斥、贬低和侮辱，甚至可能受到主管乃至人力资源部门的歧视。
处于过渡期的员工通常以脆弱的状态向雇主提出诉求。正如公司会对员工该使用哪个洗手间或更衣室产生疑问，员工同样会有困惑。正如公司需要确认并理解该使用何种姓名、代词及着装规范，员工同样需要明确这些问题。 在流程初期就让员工知晓——公司不仅致力于遵守法律，更致力于确保员工在此感到安全与被接纳——这将极大促进公司与员工双方达成理想结果，同时有效规避法律纠纷。
例如，当员工告知性别转换后，人力资源部门及其他相关人员应考虑联系法律顾问，共同审视上述法律条款；梳理所有直接或间接涉及跨性别员工的公司政策（若尚未制定则需创建新政策）；制定包含具体时间节点的工作计划；与员工进行高频次沟通以讨论公司应对方案；并主动询问员工的具体需求。
对员工有帮助的说法是：这种情况很可能成为所有相关方的学习过程，包括人力资源部门、主管、同事、员工接触到的外部供应商，甚至员工本人。雇主应说明，在与员工协商隐私问题后，将为经常与其共事的同事提供培训，内容涵盖跨性别身份的含义、姓名和代词的正确使用以及相关事项。 初期难免出现失误，例如同事忘记使用正确的新姓名或代词。真正的失误并非蓄意骚扰或歧视，所有相关人员——包括正在过渡的员工——都必须理解这是对每个人的全新过程。以同理心向员工阐明这些问题，是职场性别过渡顺利推进的关键所在。
