雇佣非工会化员工的雇主常误以为《国家劳资关系法》（简称NLRA或《法案》）不适用于其企业。该法案最广为人知的功能是保障员工组建工会、参与集体谈判及罢工的权利。然而，即使没有工会化的员工队伍，雇主仍可能因违反《国家劳资关系法》而承担法律责任。
正如我们此前报道，2023年9月美国国家劳资关系委员会（NLRB或"委员会"）的一项裁决凸显了现任委员会倾向于广泛适用《劳资关系法》。
本文重点探讨了非工会雇主在《国家劳动关系法》方面需关注的若干常见领域。
受保护的、协调一致的工作场所活动
无论劳动力是否加入工会，大多数私营部门雇主（铁路和航空公司除外）均受该法案约束，其雇员享有参与受保护的集体行动的权利。 具体而言，《全国劳资关系法》第7条赋予此类员工"为集体谈判或其他互助保护目的而开展联合行动"的权利。通常，当两名或以上私营部门雇员就雇佣条款或条件采取行动时，即构成受保护的联合行动。例如，即使非工会成员的雇员也有权相互讨论工资、工作条件或职场福利问题。
与此相关，《全国劳动关系法》第8(a)(1)条规定，雇主"干涉、限制或胁迫雇员行使该法第7条所保障的权利"构成不公平劳动行为。非工会化企业的雇主常在不知情的情况下实施非法干涉、限制或胁迫雇员行使第7条权利的行为。 例如，美国国家劳资关系委员会认定，对员工实施纪律处分、进行威胁、承诺特定福利或颁布某些工作场所规则等行为，均可能构成对第七条权利的非法干涉。
诋毁禁令的陷阱
非工会化劳动力雇主常因诋毁条款触犯《国家劳工关系法》。此前雇主普遍通过实施诋毁禁令政策，或以离职补偿为交换条件，要求员工签署严格的诋毁禁令条款。但现任国家劳工关系委员会总法律顾问认为，多数诋毁禁令条款侵犯了员工第7条权利。 因此雇主应审查并酌情修订其手册或离职协议中的诋毁禁止条款。 虽然应避免采用宽泛的诋毁禁令条款，但全国劳资关系委员会总法律顾问指出："若诋毁禁令条款经过严格限定且具有正当理由，仅针对员工对雇主发表的诽谤性陈述——即恶意虚假且明知其虚假或对真伪持鲁莽漠视态度的陈述——则该条款可能被认定为合法。"
联合雇主责任
雇主若拥有非工会化劳动力，在联合雇主责任方面也可能面临《国家劳动关系法》相关问题。在此情形下，即使仅有一方雇主在技术层面上侵犯了员工的第7条权利，其他联合雇主也可能被认定承担连带责任。2023年10月，美国国家劳资关系委员会修订了联合雇主责任的适用规则。根据新规，当两个或多个雇主共同决定或分担一项或多项雇员基本雇佣条款时，即构成联合雇主关系。该委员会将基本雇佣条款定义为：(1) 工资、福利及其他报酬；(2) 工作时间与排班； (3) 工作职责分配；(4) 工作履行的监督；(5) 规范工作方式、手段及方法的工作规则与指令，以及纪律处分依据；(6) 雇佣期限（含录用与解雇）；(7) 涉及员工安全与健康的工作条件。
非法工作场所规则
美国国家劳资关系委员会（NLRB）指出，某些工作场所规则——即便在非工会化的员工队伍中——也可能非法干涉员工依据《全国劳资关系法》第7条享有的权利。例如，该委员会明确表示：若雇主允许员工讨论其他非工作相关话题，则禁止员工在工作时间讨论组建工会事宜的规则即属违法。 该委员会同时认定，某些禁止非工作时间员工进入雇主财产范围内非工作区域的规定亦属违法。
