Der Rechtsstreit über den Maßstab zur Bestimmung, wie und unter welchen Umständen ein gemeinsames Arbeitgeberverhältnis bestehen kann, dauert an. Am 28. Dezember 2018 bestätigte das Berufungsgericht der Vereinigten Staaten für den District of Columbia Circuit teilweise den Maßstab der National Labor Relations Board, wie er in ihrer Entscheidung in der Rechtssache Browning-Ferris dargelegt wurde. Browning-Ferris Industries of Cal., Inc. gegen NLRB, Nr. 16-1028, 2018 WL 6816542 (D.C. Cir. 28. Dezember 2018). Die Entscheidung des Gerichts hat jedoch aufgrund der Art und Weise, wie es die Frage analysiert hat, zu mehr Unsicherheit geführt.
Hintergrund
Der Fall kam vor Gericht aufgrund einer Berufung gegen die wegweisende Entscheidung der Behörde in der Rechtssache Browning-Ferris Industries of California, Inc., 362 NLRB 186 (2015). In Browning-Ferris entschied die Behörde, dass ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis bestehen kann, wenn der mutmaßliche Arbeitgeber entweder indirekte oder direkte Kontrolle über die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer ausübt – unabhängig davon, ob er diese Befugnis tatsächlich jemals ausgeübt hat. Diese Entscheidung wich von dem 30 Jahre alten Standard der „direkten und unmittelbaren Kontrolle” ab und erweiterte damit erheblich die Bedingungen, unter denen ein Unternehmen als gemeinsamer Arbeitgeber angesehen werden kann.
Im Dezember 2017 hob die Behörde dann das Urteil in der Rechtssache Browning-Ferris auf und führte den früheren Standard der „direkten und unmittelbaren Kontrolle” zur Feststellung des Bestehens einer gemeinsamen Arbeitgeberbeziehung wieder ein. Hy-Brand Industrial Contractors, Ltd., 365 NLRB 156. Hy-Brand war jedoch nur von kurzer Dauer, da die Behörde die Entscheidung zwei Monate später aufgrund eines Interessenkonflikts eines Mitglieds der Behörde aufhob. Damit wurde der Browning-Ferris-Standard für gemeinsame Arbeitgeberschaft wiederbelebt.
In der Zwischenzeit beantragte Browning-Ferris beim D.C. Circuit die Überprüfung der Gültigkeit der zugrunde liegenden Entscheidung der Behörde aus dem Jahr 2015.
Die Entscheidung des D.C. Circuit
Der D.C. Circuit hat speziell geprüft, ob das „Kontrollrecht” eines Arbeitgebers über die Mitarbeiter eines anderen Unternehmens und seine „indirekte Kontrolle” über diese Mitarbeiter angemessene Faktoren für die Analyse der gemeinsamen Arbeitgeberschaft sind. Browning-Ferris, Nr. 16-1028, 2018 WL 6816542, unter *9 (D.C. Cir. 28. Dezember 2018). Dabei wandte das Gericht das Gewohnheitsrecht der Vertretung an und entschied, dass sowohl die „vorbehaltene Kontrollbefugnis als auch die indirekte Kontrolle relevante Faktoren bei der Analyse der gemeinsamen Arbeitgeberschaft sein können”. Id. bei *20. Die Behörde kann diese Faktoren dann von Fall zu Fall abwägen. Id. bei *19. In einer 2:1-Entscheidung bestätigte das Gericht das endgültige Ergebnis von Browning-Ferris.
Das Gericht beanstandete jedoch die Art und Weise, wie die Behörde das Element der indirekten Kontrolle im Rahmen des Tests zur Feststellung einer gemeinsamen Arbeitgeberschaft analysierte. Id. at *15. Das Gericht befand, dass die Behörde den Begriff der indirekten Kontrolle zu weit gefasst habe und keine Vorlage dafür geliefert habe, wie ein Unternehmen diesem weiter gefassten Standard unterliegen könnte. Browning-Ferris, 2018 WL 6816542, at *18. Insbesondere beanstandete das Gericht, dass die Behörde nicht zwischen der indirekten Kontrolle über Routineangelegenheiten, die für Vertragsbeziehungen mit Dritten typisch sind (z. B. Ziele, grundlegende Regeln und Erwartungen an einen Drittunternehmer), und der indirekten Kontrolle über wesentliche Beschäftigungsbedingungen (z. B. Vermittlungs- oder Disziplinarmaßnahmen) unterschieden hatte. Siehe ebenda, S. 15-18. Infolgedessen verwies das Gericht den Fall an die Behörde zurück, damit diese die Parameter dessen, was sie unter „indirekter Kontrolle” versteht, ordnungsgemäß definiert. Ebenda, S. 9.
Wie geht es weiter?
Derzeit gilt weiterhin der in Browning-Ferris festgelegte Standard für gemeinsame Arbeitgeber. Die Behörde selbst ist jedoch dabei, eine Regelung vorzuschlagen, die im Widerspruch zu ihren eigenen ursprünglichen Entscheidungen und dem Urteil des D.C. Circuit vom Dezember 2018 steht. Die vorgeschlagene Regelung würde voraussetzen, dass festgestellt wird, dass der mutmaßliche Arbeitgeber tatsächlich seine Autorität in erheblicher, direkter und unmittelbarer Weise gegenüber den Arbeitnehmern ausgeübt hat – wodurch im Wesentlichen der engere Standardfür gemeinsame Arbeitgeber aus der Zeit vor Browning-Ferris wiederhergestellt würde. Die Öffentlichkeit hatte bis zum 14. Januar 2019 Zeit, Stellungnahmen einzureichen.
Die Auswirkungen der Entscheidung des Gerichts auf die vom Ausschuss vorgeschlagene Regelung bleiben abzuwarten, aber das Gericht ermahnte den Ausschuss, „sich an die vom Richterstand festgelegten Grenzen des Gewohnheitsrechts zu halten“. Id. at *9. Wenn Sie Fragen zum Stand der Gesetzgebung hinsichtlich der Standards für gemeinsame Arbeitgeber oder zur vom Ausschuss vorgeschlagenen Regelung haben, wenden Sie sich bitte an Ihren Anwalt bei Foley & Lardner.
