Religiöse Ausnahmeregelungen als Herausforderung für die COVID-19-Impfpolitik – Lehren für Arbeitgeber aus vorläufigen Gerichtsentscheidungen

Ob zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, zur Einhaltung geltender behördlicher Vorschriften oder aus einer Kombination beider Gründe – viele Arbeitgeber haben obligatorische COVID-19-Impfvorschriften eingeführt. Angesichts der Konsequenzen einer Verweigerung der Impfung reichen nun eine Reihe von Arbeitnehmern Klagen wegen religiöser Diskriminierung gegen ihre Arbeitgeber ein, weil diese ihre religiösen Überzeugungen gegen Impfungen nicht berücksichtigen. Die Gerichtsentscheidungen aus den Vorverfahren dieser Fälle liefern wichtige Erkenntnisse für den Umgang mit religiösen Sonderregelungen, sei es im Zusammenhang mit Impfvorschriften oder in anderen Bereichen.

Wie entscheiden die Gerichte in der Frage der religiösen Sonderregelungen?

Gemäß Titel VII und vielen analogen staatlichen Gesetzen muss ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mit einer aufrichtigen religiösen Überzeugung oder Praxis, die im Widerspruch zu einer Beschäftigungsanforderung steht, religiöse Sonderregelungen gewähren – es sei denn, eine solche Sonderregelung würde den Arbeitgeber übermäßig belasten. (Einige Bundesstaaten gehen noch weiter und sehen Ausnahmen für persönliche Überzeugungen oder das persönliche Gewissen vor.) Eine Anpassung stellt eine unzumutbare Härte dar, wenn sie dem Arbeitgeber mehr als nur minimale Kosten oder Belastungen auferlegt. Dies ist ein weniger strenger Maßstab als die unzumutbare Härte gemäß dem Americans with Disabilities Act (ADA), der nachweist, dass die Anpassung eine erhebliche Schwierigkeit oder Kosten verursachen würde.

In diesen frühen Entscheidungen zu religiösen Ausnahmeregelungen bei COVID-19-Impfungen haben Arbeitnehmer einstweilige Verfügungen beantragt, um Arbeitgeber vorübergehend daran zu hindern, obligatorische COVID-19-Impfvorschriften durchzusetzen, solange das Gerichtsverfahren noch anhängig ist. Bislang haben die Gerichte einstweilige Verfügungen fast einstimmig abgelehnt und sind zu dem Schluss gekommen, dass die Arbeitgeber in der Hauptsache wahrscheinlich obsiegen werden.

Die erste wichtige Frage ist, ob der Arbeitnehmer religiöse Diskriminierung nachweisen kann, wofür er belegen muss, dass eine bestimmte Überzeugung oder Praxis religiös ist. Während einige Gerichte festgestellt haben, dass eine bestimmte Ablehnung des COVID-19-Impfstoffs religiös ist, haben andere festgestellt, dass eine ähnliche Ablehnung lediglich persönlicher Natur ist. Ob die Ablehnung des Impfstoffs Teil der aufrichtigen religiösen Überzeugung eines Arbeitnehmers ist, hängt stark von den jeweiligen Umständen ab. In vielen Fällen ist diese Analyse jedoch nicht erforderlich, da die Arbeitgeber die fraglichen Überzeugungen nicht angefochten haben.

Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer religiöse Diskriminierung nachweisen kann, hängt der Ausgang der Fälle weitgehend davon ab, ob die von den Arbeitnehmern geforderten Anpassungen eine unzumutbare Härte für die Arbeitgeber darstellen würden. Bislang sind sich die Gerichte im Allgemeinen einig, dass dies der Fall ist.

Diese vorgeschlagenen Maßnahmen umfassen in der Regel eine Maskenpflicht, obligatorische Tests und Homeoffice. Nach Ansicht der Gerichte würden eine Maskenpflicht und obligatorische Tests für nicht geimpfte Mitarbeiter die Arbeitgeber dazu verpflichten, Mittel für Überwachungs- und Testmaßnahmen aufzuwenden, und andere Mitarbeiter und Kunden einem höheren Übertragungsrisiko aussetzen. Homeoffice, insbesondere für Mitarbeiter mit Kundenkontakt, würde die Arbeitgeber dazu zwingen, ihre Betriebsabläufe zu ändern.

Bewährte Verfahren für den Umgang mit Anträgen auf religiöse Sonderregelungen

Es ist wichtig zu bedenken, dass sich diese Fälle noch in einem frühen Stadium befinden und die endgültigen Entscheidungen in späteren Phasen des Rechtsstreits davon abweichen können. Darüber hinaus betreffen die meisten dieser frühen Fälle entweder Mitarbeiter von Fluggesellschaften oder Beschäftigte im Gesundheitswesen, wo Remote-Arbeit wahrscheinlich keine Option ist und das Übertragungsrisiko besonders hoch ist. In dieser frühen Phase ist noch unklar, ob die Gerichte zu dem Schluss kommen werden, dass die vorgeschlagenen Anpassungen eine unzumutbare Härte für Arbeitgeber in anderen Branchen darstellen. Die Gerichte könnten zu dem Schluss kommen, dass das Tragen von Masken, Tests und Remote-Arbeit in anderen Branchen leichter und mit geringerem Übertragungsrisiko umgesetzt werden können – und daher nur eine minimale Belastung oder Kosten für Arbeitgeber in diesen Bereichen darstellen. Nichtsdestotrotz liefern diese Fälle wichtige Hinweise auf bewährte Verfahren im Umgang mit religiösen Anpassungen, insbesondere in Bezug auf obligatorische Impfvorschriften:

• Entwickeln Sie eine einheitliche COVID-19-Impfpolitik. Arbeitgeber sind zwar nicht verpflichtet, jedem Arbeitnehmer, der dies beantragt, eine religiöse Ausnahmeregelung zu gewähren, sollten jedoch die obligatorischen COVID-19-Impfvorschriften einheitlich und gleichmäßig auf alle Anträge auf Ausnahmeregelungen anwenden. Beispielsweise sollte ein Arbeitgeber darauf achten, dass er nicht nur von einem Arbeitnehmer, sondern von allen Arbeitnehmern entsprechende Nachweise verlangt.
• Informieren Sie alle Mitarbeiter über die Richtlinie und das Verfahren zur Beantragung einer angemessenen Vorkehrung. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter im Voraus über Änderungen der Anforderungen informiert werden und dass sie über das Verfahren zur Beantragung einer angemessenen Vorkehrung aufgeklärt werden. Dazu kann ein allgemeines Antragsformular verwendet werden.
• Berücksichtigen Sie Unterkunftswünsche individuell. Arbeitgeber sollten jede Anfrage nach einer religiösen Sonderregelung unter Berücksichtigung des jeweiligen Kontexts prüfen. Der einfachste Ansatz besteht darin, davon auszugehen, dass eine Anfrage nach einer religiösen Sonderregelung auf einer aufrichtigen Überzeugung oder Praxis beruht. Der Arbeitgeber kann jedoch eine kurze Erklärung oder einen Nachweis darüber verlangen, inwiefern die religiöse Überzeugung oder Praxis im Widerspruch zur COVID-19-Impfpolitik steht.
  • Die Einzelfallprüfung sollte auch darauf angewendet werden, ob die beantragte Sonderregelung eine unzumutbare Härte für den Arbeitgeber darstellen würde. Laut EEOC kann der Arbeitgeber dabei die Art des Arbeitsplatzes, die Art der Aufgaben der Mitarbeiter, den Ort, an dem der Mitarbeiter seine Aufgaben ausführen muss oder kann, die Anzahl der vollständig geimpften Mitarbeiter, die Anzahl der Mitarbeiter und Nicht-Mitarbeiter, die den Arbeitsplatz betreten dürfen, die Anzahl der Mitarbeiter, die eine bestimmte Anpassung benötigen, und die Frage berücksichtigen, ob der Mitarbeiter engen Kontakt zu anderen Mitarbeitern oder Mitgliedern der Öffentlichkeit hat.
  • Der Arbeitgeber kann auch die kumulativen Kosten oder Belastungen berücksichtigen, die durch die Gewährung von Sonderregelungen für andere Mitarbeiter entstehen. Wenn beispielsweise die Gewährung von Homeoffice-Anträgen letztendlich dazu führen würde, dass niemand mehr für den Publikumsverkehr zur Verfügung stünde, wäre dies ein Faktor, der berücksichtigt werden könnte, auch wenn die Gewährung eines solchen Antrags für einen einzelnen Mitarbeiter keine besondere Belastung darstellen würde.
• Dokumentieren Sie alle Anträge auf religiöse Sonderregelungen. Bewahren Sie die Anträge auf Sonderregelungen, die Begleitdokumente, die Kommunikation mit den Mitarbeitern und den internen Überprüfungsprozess sorgfältig auf. Ein Arbeitgeber, der einen Antrag auf religiöse Sonderregelungen ablehnt, sollte bereit sein, nachzuweisen, warum die beantragte Sonderregelung eine unzumutbare Härte darstellen würde.

Beachten Sie, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die vom Arbeitnehmer bevorzugte angemessene Vorkehrung zu treffen, wenn es mehr als eine angemessene Vorkehrung gibt – und überhaupt keine Vorkehrungen treffen muss, wenn dies mit mehr als minimalen Kosten oder Belastungen für den Arbeitgeber verbunden wäre.