Berufungsgericht entscheidet, dass eine Behinderung nicht erforderlich ist, um rückwirkende Lohnzahlungen aufgrund eines Verstoßes gegen die Bestimmungen des ADA zu medizinischen Untersuchungen und Befragungen einzufordern

Die meisten Arbeitgeber sind sich bewusst, dass gemäß dem Americans with Disabilities Act (ADA) behinderungsbezogene Befragungen und medizinische Untersuchungen von Mitarbeitern nur dann verlangt werden dürfen, wenn diese Befragungen und Untersuchungen „arbeitsbezogen und mit den geschäftlichen Erfordernissen vereinbar“ sind. Allerdings ist den Arbeitgebern möglicherweise weniger bekannt, dass die Beschränkungen des ADA in Bezug auf medizinische Anfragen und Untersuchungen sowohl für Arbeitnehmer mit einer Behinderung als auch für Arbeitnehmer ohne Behinderung gelten. Tatsächlich unterstreicht eine kürzlich ergangene Entscheidung eines Berufungsgerichts, dass Arbeitgeber für finanzielle Schäden und andere Entschädigungen haftbar gemacht werden können, wenn sie gegen die Beschränkungen des ADA in Bezug auf medizinische Anfragen und Untersuchungen verstoßen, selbst wenn der Arbeitnehmer, der der medizinischen Anfrage oder Untersuchung unterzogen wurde, keine Behinderung oder wahrgenommene Behinderung hat.

In Nawara gegen Cook Countywar John Nawara, ein Vollzugsbeamter des Cook County Sheriff's Office, in mehrere hitzige Auseinandersetzungen mit seinem Vorgesetzten, der Personalabteilung und einer Betriebskrankenschwester verwickelt. Aufgrund dieser Vorfälle versetzte das Sheriff's Office Nawara in bezahlten Urlaub und forderte ihn auf, unterschriebene ärztliche Atteste vorzulegen und sich einer Eignungsuntersuchung zu unterziehen, bevor er an seinen Arbeitsplatz zurückkehren durfte. Nawara weigerte sich, die geforderten ärztlichen Atteste vorzulegen, und wurde daraufhin schließlich in unbezahlten Urlaub versetzt.

Während seines Urlaubs reichte Nawara Klage ein und behauptete, dass das Sheriff-Büro gegen die Beschränkungen des ADA hinsichtlich medizinischer Untersuchungen und Befragungen von Mitarbeitern verstoßen habe. Nach einer Verhandlung kam die Jury zu dem Schluss, dass die Anforderung des Sheriff-Büros, Nawaras Krankenakten einzusehen und eine Untersuchung seiner Diensttauglichkeit durchzuführen, gegen das ADA verstieß, entschied jedoch, Nawara keinen Schadenersatz zuzusprechen. Nawara beantragte daraufhin beim Gericht, das Sheriff-Büro zur Zahlung von Nachgeholten Löhnen und zur Wiederherstellung seiner Dienstaltersstufe zu verurteilen. Das Gericht gab Nawaras Antrag auf Wiederherstellung seiner Dienstaltersstufe statt, lehnte jedoch seinen Antrag auf Nachzahlung von Löhnen ab und kam zu dem Schluss, dass Nawara eine Behinderung oder eine wahrgenommene Behinderung haben müsse, um Nachzahlungen für einen Verstoß gegen die Bestimmungen des ADA zu medizinischen Untersuchungen und Befragungen zu erhalten. Beide Parteien legten gegen die Entscheidung des Gerichts Berufung ein.

Im Berufungsverfahren stellte das US-Berufungsgericht für den Siebten Gerichtsbezirk (der Illinois, Indiana und Wisconsin umfasst) fest, dass Nawara während des Prozesses nie behauptet hatte, er sei behindert oder dass das Sheriff-Büro ihn als behindert wahrgenommen habe. Dennoch kam das Berufungsgericht zu dem Schluss, dass ein Verstoß des Arbeitgebers gegen die Bestimmungen des ADA zu medizinischen Untersuchungen und Befragungen eine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung darstellt, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer tatsächlich behindert ist oder als behindert wahrgenommen wird. Folglich befand der Seventh Circuit, dass die Rechtsbehelfe des ADA auf Nawara anzuwenden seien und Nawara berechtigt sei, Nachzahlungen zu erhalten und seine Betriebszugehörigkeit wiederherzustellen.

Der Fall Nawara macht deutlich, dass Situationen, in denen medizinische Untersuchungen oder Befragungen von Mitarbeitern vorgeschrieben sind, komplex sind und für Arbeitgeber oft schwierig zu handhaben sind. Arbeitgeber, die Fragen zur Zulässigkeit medizinischer Untersuchungen oder Befragungen haben, sollten sich an einen erfahrenen Arbeitsrechtsanwalt wenden, bevor sie von einem Mitarbeiter medizinische Informationen verlangen oder ihn zu einer medizinischen Untersuchung verpflichten, um sicherzustellen, dass solche Maßnahmen nicht gegen das ADA verstoßen.