Se acabó la deferencia Chevron: ¿qué significa esto para los empleadores?

Desde 1984 hasta junio de 2024, un tribunal de apelación tenía que acatar la interpretación razonable de una agencia federal de las leyes ambiguas, incluso si el tribunal hubiera interpretado la ley de manera diferente. En junio de 2024, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos anuló lo que el tribunal denominó el «ancien régime» de la deferencia Chevron en el caso Loper Bright Enterprises contra Raimondo. Para aquellos de nosotros que no somos aficionados a la historia de Francia, el «ancien régime» fue el sistema político derrocado por la Revolución Francesa; en este caso, señala el fin de una práctica administrativa de larga data.

En la tan esperada decisión, la mayoría de 6 a 3 del Tribunal Supremo abolió la doctrina Chevron y, en su lugar, sostuvo que, en virtud de la Ley de Procedimiento Administrativo, los tribunales deben «ejercer un juicio independiente para determinar el significado de las disposiciones legales», incluso las ambiguas. Dada la gran cantidad de normas que se elaboran a nivel de las agencias —en forma de reglamentos y directrices administrativas en una amplia red de organismos gubernamentales—, la anulación de la deferencia Chevron está llamada a tener repercusiones de gran alcance en diversos sectores e industrias. Por ejemplo, la Administración de Alimentos y Medicamentos (FDA) ya no tiene carta blanca para interpretar la Ley Federal de Alimentos, Medicamentos y Cosméticos, ni la interpretación de la Comisión Federal de Comercio (FTC) de la Ley de la FTC prevalece necesariamente.

Sin Chevron, los empleadores deben estar atentos a los retos que plantean las normas y reglamentos laborales.

Varias agencias federales relacionadas con el empleo se verán afectadas por la revocación de Chevron, dadas las numerosas leyes e interpretaciones de las agencias que actualmente rigen el panorama de la legislación laboral. Los tribunales ahora están facultados para favorecer interpretaciones más favorables para los empleadores de leyes ambiguas. Por ejemplo, un empleador ya ha solicitado al Tribunal Supremo que revoque la resolución de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) según la cual el presidente de los Estados Unidos puede destituir al consejero general de la NLRB a su antojo y que el consejero general de la junta tiene una discreción procesal inapelable para formular denuncias en nombre de las partes. Además, se han presentado recursos contra las normas de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) relativas a las disposiciones relacionadas con el aborto de la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas. Por otra parte, la norma de abril de 2024 de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) sobre las visitas de los sindicatos (que daba a los sindicatos y a otros terceros acceso a los lugares de trabajo privados de los empleadores) ha sido impugnada a raíz del caso Loper-Bright. Aun así, no hay garantía de que los tribunales no mantengan interpretaciones más favorables para los empleados de estas leyes. Los empleadores deben permanecer atentos a las últimas novedades legales y revisar periódicamente sus políticas y prácticas de empleo en consecuencia.

Las repercusiones del caso Loper-Bright ya se están dejando sentir entre los empleadores. En el caso Restaurant Law Center et al. contra el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, la Corte de Apelaciones del Quinto Circuito (que abarca Luisiana, Misisipi y Texas) revocó recientemente una normativa del Departamento de Trabajo (DOL) que establecía límites al tiempo que los empleados que reciben propinas pueden dedicar a tareas que no generan propinas directamente (conocida como la regla 80/20/30). Sin verse limitado por la doctrina Chevron, el tribunal consideró que la norma del DOL era incompatible con su interpretación de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).

En concreto, el tribunal determinó que la norma definitiva «sustituía el criterio de referencia elegido por el Congreso para el análisis del crédito por propinas —la ocupación— por uno creado por el Departamento de Trabajo: la hoja de asistencia». Por lo tanto, la interpretación del Departamento de Trabajo se consideró incompatible con el texto de la FLSA y, en última instancia, inválida. Así pues, los empleadores ya no están sujetos a los estrictos límites de tiempo impuestos anteriormente por la agencia federal para los empleados que reciben propinas. No obstante, los empleadores deben conocer las leyes específicas de cada estado que exigen aplicar un crédito por propinas al salario mínimo de los empleados que «habitualmente y de forma regular» ganan propinas, así como la prohibición de utilizar el crédito por propinas en determinados estados.

Aunque las normas y reglamentos federales pueden ser ahora más susceptibles de ser impugnados tras el caso Chevron, los empleadores deben seguir garantizando que sus políticas cumplan con las leyes y reglamentos estatales paralelos. ¡Así es la vida de un empleador estadounidense!