Fin de la déférence Chevron : quelles conséquences pour les employeurs ?

De 1984 à juin 2024, une cour d'appel devait s'en remettre à l'interprétation raisonnable d'une agence fédérale concernant des lois ambiguës, même si la cour aurait interprété la loi différemment. En juin 2024, la Cour suprême des États-Unis a renversé ce qu'elle a qualifié d'« ancien régime » de la déférence Chevron dans l'affaire Loper Bright Enterprises c. Raimondo. Pour ceux d'entre nous qui ne sont pas férus d'histoire française, l'« ancien régime » était le système politique renversé par la Révolution française ; ici, il désigne le bouleversement d'une pratique administrative de longue date.

Dans cette décision très attendue, la Cour suprême, à la majorité de 6 voix contre 3, a aboli la doctrine Chevron et a estimé qu'en vertu de la loi sur les procédures administratives, les tribunaux doivent « exercer leur jugement indépendant pour déterminer la signification des dispositions légales », même ambiguës. Compte tenu du nombre considérable de règles élaborées au niveau des agences — sous la forme de réglementations et de directives administratives au sein d'un vaste réseau d'agences gouvernementales —, l'annulation de la doctrine Chevron devrait avoir des répercussions importantes dans divers secteurs et industries. Par exemple, la Food and Drug Administration (FDA) n'a plus carte blanche pour interpréter la loi fédérale sur les aliments, les médicaments et les cosmétiques, et l'interprétation de la loi FTC par la Federal Trade Commission (FTC) ne prévaut plus nécessairement.

Sans Chevron, les employeurs doivent se méfier des contestations des règles et réglementations en matière d'emploi

Diverses agences fédérales liées à l'emploi seront touchées par l'annulation de l'arrêt Chevron, compte tenu des nombreuses lois et interprétations des agences qui régissent actuellement le paysage du droit du travail. Les tribunaux sont désormais habilités à privilégier des interprétations plus favorables aux employeurs des lois ambiguës. Par exemple, un employeur a déjà demandé à la Cour suprême d'annuler la décision du Conseil national des relations du travail (NLRB) selon laquelle le président des États-Unis peut révoquer le conseiller général du NLRB à sa guise et que le conseiller général du conseil dispose d'un pouvoir discrétionnaire incontestable pour formuler des plaintes au nom des parties. En outre, des recours ont été déposés contre les règlements de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) concernant les dispositions relatives à l'avortement de la loi sur l'équité envers les travailleuses enceintes (Pregnant Workers Fairness Act). De plus, la règle de l'OSHA (Occupational Safety and Health Administration) d'avril 2024 relative aux visites syndicales (qui donnait aux syndicats et à d'autres tiers l'accès aux lieux de travail privés des employeurs) a été contestée à la suite de l'affaire Loper-Bright. Toutefois, rien ne garantit que les tribunaux ne confirmeront pas des interprétations plus favorables aux employés de ces lois. Les employeurs doivent rester attentifs aux dernières évolutions juridiques et revoir régulièrement leurs politiques et pratiques en matière d'emploi en conséquence.

Les répercussions de l'affaire Loper-Bright se font déjà sentir chez les employeurs. Dans l'affaire Restaurant Law Center et al. c. U.S. Department of Labor, la Cour d'appel des États-Unis pour le cinquième circuit (couvrant la Louisiane, le Mississippi et le Texas) a récemment annulé une réglementation du ministère du Travail (DOL) qui fixait des limites au temps que les employés recevant des pourboires pouvaient consacrer à des tâches ne générant pas directement de pourboires (connue sous le nom de règle 80/20/30). Libérée du carcan de la doctrine Chevron, la cour a estimé que la règle du DOL était incompatible avec son interprétation de la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act, FLSA).

Plus précisément, la cour a estimé que la règle finale « remplaçait le critère de référence choisi par le Congrès pour l'analyse du crédit pour pourboires — la profession — par un critère établi par le ministère du Travail — la feuille de présence ». L'interprétation du ministère du Travail a donc été jugée incompatible avec le texte de la FLSA et finalement invalide. Ainsi, les employeurs ne sont plus tenus de respecter les délais stricts imposés auparavant par l'agence fédérale pour les employés recevant des pourboires. Toutefois, les employeurs doivent rester attentifs aux lois spécifiques à chaque État qui exigent de déduire le crédit pour pourboires du salaire minimum des employés qui perçoivent « habituellement et régulièrement » des pourboires, ainsi qu'à l'interdiction d'utiliser le crédit pour pourboires dans certains États.

Même si les règles et réglementations fédérales sont désormais plus susceptibles d'être contestées après l'affaire Chevron, les employeurs doivent toujours s'assurer que leurs politiques sont conformes aux lois et réglementations parallèles des États. C'est la vie d'un employeur américain !