新型コロナウイルス感染症のパンデミック下で営業を継続する企業は、地域社会に不可欠な製品やサービスを提供しつつ、ウイルス拡散リスクを最小限に抑える方策を模索する課題に直面している。こうした重要事業者の多くは、症状のある従業員が同僚に感染させることを防ぐため、従業員の体温測定を開始している。
本稿では、従業員の体温測定を選択する雇用主が、従業員の健康と安全を守り、法的リスクを最小限に抑えるために活用できるベストプラクティスについて取り上げる。
背景
通常時、米国障害者法は雇用主が従業員に健康診断（体温測定を含む）を要求できる状況を厳格に制限している。EEOCガイダンスに則り、雇用主が従業員の体温を測定できるのは、それが「職務に関連し、かつ業務上の必要性に合致する場合」に限られる。
しかしパンデミック下における業務上の必要性の定義は異なる。COVID-19パンデミックの規模と深刻さを考慮すれば当然のことながら、ADA（障害者差別禁止法）の執行を担当する機関である雇用機会均等委員会は、この期間中の体温測定は有効かつ適切であると表明している。
しかしながら、この慣行を採用する雇用主にとっては、複数の異なる問題点を考慮し、適用されるすべての法的規則を遵守するための措置を講じることが重要である。
誰が体温を測るべきか？
ベストプラクティス：訓練を受けた看護師または医療専門家が現場にいる雇用主の場合、訓練を受けた担当者が体温測定を実施するか、または非医療従事者にその方法を指導すべきである。看護師または医療専門家が他者への指導を行う場合、その指導内容は文書で記録すべきである。
訓練を受けた看護師や医療専門家が現場にいない雇用主は、検査を実施する管理職レベルの担当者を1名以上指定すべきである。この担当者は体温計やスキャン機器の使用説明書を確認し、適切な使用を確保しなければならない。また、誤作動や常識に反する結果（極端に低いまたは高い測定値など）が発生した場合の対応手順についても訓練を受ける必要がある。 訓練プロセスは文書化すべきである。
どのような機器を使用すべきか？体温測定担当者はどのような個人用保護具（PPE）を受け取るべきか？
これらの問題は相互に関連しています。ベストプラクティス：体温測定者と従業員の直接接触を必要としない機器を使用することです。遠隔で体温を測定できるスキャナーが理想的です。額用スキャナーも接触量を最小限に抑えます。これらのタイプの体温計の調達に問題がある場合は、口腔用やその他のタイプの体温計が妥当な代替手段となります。 後者の場合、感染拡散を防ぐため、従業員ごとに体温計を徹底的に洗浄してください。体温計に付属する洗浄手順書を読み、それに従ってください。手順書がない場合は、体温計の先端を冷水で洗い流し、アルコールまたはアルコール綿で拭き取り、次に使用する前に再度洗い流してください。
体温測定器と従業員との接触を必要とする測定方法を使用する場合、測定者は双方の安全を確保するため、適切な個人用保護具を装備すべきである。測定者には手袋、ゴーグル、フェイスマスク、ガウンを提供すること。非接触式システムを使用しない場合、測定者は測定ごとに手袋を交換すべきである。
列に並んで体温測定を受ける時間――これは補償対象となるか？ソーシャルディスタンシングを尊重するプロセスにおけるベストプラクティスとは？
体温測定を行う者だけでなく、体温測定プロセスにおいてベストプラクティスを考慮すべき対象は他にも存在する。雇用主は、体温測定を待つ従業員に対して、各州および自治体が定めるソーシャルディスタンスの要件についても認識しておく必要がある。
ベストプラクティス：
- 作業現場に同時にいる従業員数を減らすため、追加のシフトを設定できるかどうかを検討する
- 可能な限り（安全な運営を確保しつつ）、シフト開始時刻と終了時刻を通常よりずらすことで、シフト交代時の従業員の密集や出入り口での過密状態を解消する
- 従業員が検温ラインを通って施設に入場できる通路（屋外、ただし屋根付きが望ましい）を設置する
- 混雑を緩和するため、可能な限り複数のこのような列と入口を設けること
- 従業員が列に並んでいる際の社会的距離を確保するため、廊下の床にテープなどの目印を設置し、6フィート（約1.8メートル）間隔を区画することを検討してください。
従業員が体温測定（およびそのための列に並ぶ時間）に要した時間に対して賃金を支払うべきかどうかは、今後数か月で争点となる可能性が高い。法的権限により従業員の就業前に体温検査が義務付けられている場合、その検査に要した時間は賃金支払いの対象となる見込みである。ただし、たとえ検査が義務付けられていなくても、良好な労使関係と州法の要件の両面から、この時間に対する賃金支払いが推奨される可能性がある。
なお、FLSAでは一般的に、従業員の就業日が始まった後は（無給の昼食時間を除き）補償対象となる時間の停止を禁止している。 したがって、従業員の賃金対象時間が検温（または列に並ぶ時間）から開始する場合、その後のシフト前の活動もすべて賃金対象となる可能性が高い。上記のシフトの分散化に関するベストプラクティスを実施することで、従業員が検温プロセスを通過するのに要する時間も削減できるはずである。
発熱とは何か？
CDCは、COVID-19関連の目的において発熱とは摂氏38度（華氏100.4度）以上の体温を指すと定めています。ただし、体温基準に関しては州および地域のガイドラインも必ず確認してください。一部の州・地方政府や機関では、発熱の定義について独自のより厳格な（あるいはより緩やかな）基準を設定しています。当然ながら、従業員の職場入場可否を判断する際には、こうしたガイドラインが優先されるべきです。
従業員が陽性反応を示しました。どうすればよいですか？
従業員に発熱があることを控えめに通知し、職場への入室を許可しないでください。当該従業員は隔離措置を開始し、14日間は出勤を控える必要があります。ただし、その時点で3日間発熱がなく、その他の症状も認められない場合に限り、出勤を再開できます。
体温測定の記録は残すべきでしょうか？
雇用主はパンデミック期間中に体温測定を実施することが認められていますが、従業員の体温が「記録」される場合、その情報はADA（アメリカ障害者法）に基づき機密保持され、当該情報を知る必要のある者にのみ提供されなければなりません。 また雇用主は、各従業員の具体的な体温を毎日記録する代わりに、単に「ノー」（従業員の体温が適切な基準値未満であることを意味）または「イエス」（従業員が華氏100.4度（摂氏38度）以上の発熱があることを意味）を記録する方法を検討することもできる。いずれにせよ、記録された情報は機密医療文書として扱い、いかなる従業員の人事ファイルにも保管してはならない。
最終的な注意喚起
最後に、従業員の体温測定や発熱スクリーニングは、COVID-19の拡散に対する万能薬ではないことに留意してください。医療界がCOVID-19とその拡散についてまだ知らないことは非常に多くあります。現在の医学情報によれば、無症状の個人であってもCOVID-19に感染している可能性があり、他者にウイルスを感染させる恐れがあります。
このため、体温測定を実施しても、ウイルスの拡散を防ぐためのその他の対策を維持する必要性は変わりません。具体的には以下の対策です：- 可能な限りリモートワークを推進するなど、社会的距離の確保に関するベストプラクティスの維持- 職場にいる従業員間の適切な距離の確保- 頻繁な手洗いと消毒の実施- 職場内の共有スペースや接触箇所の頻繁な清掃と消毒
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