1984年から2024年6月までは、たとえ裁判所が異なる解釈をしていたとしても、審査裁判所は連邦政府機関の曖昧な法令の合理的な解釈に従わなければならなかった。2024年6月、連邦最高裁判所は、ローパー・ブライト・エンタープライゼス対ライモンド事件において、シェブロン尊重の「アンシャン・レジーム」と呼ばれるものを覆した。フランス史に詳しくない人にとって、「アンシャン・レジーム」とはフランス革命によって覆された政治体制のことであり、ここでは長年の行政慣行が覆されたことを意味する。
待望の判決で、最高裁は6対3の多数決でシェブロン・ドクトリンを廃止し、代わりに行政手続法の下で、裁判所はたとえ曖昧なものであっても「法令条項の意味を決定する際に独自の判断を行使しなければならない」とした。政府機関の広範なネットワークにまたがる規制や行政指導という形で、政府機関レベルで行われる膨大な量の規則制定を考えると、シェブロンの擁護が覆されることは、様々な産業や部門に広範な影響を及ぼす可能性がある。例えば、食品医薬品局（FDA）はもはや連邦食品・医薬品・化粧品法を解釈する白紙委任状を持たないし、連邦取引委員会（FTC）のFTC法解釈も必ずしも一日の長があるわけではない。
シェブロン抜きで雇用主は就業規則への挑戦に注意すべき
現在、雇用法を支配している多数の法令や省庁の解釈を踏まえると、様々な雇用関連の連邦省庁が、シェブロンの覆しによって影響を受けることになる。裁判所は現在、曖昧な法令についてより雇用者に有利な解釈をする権限を与えられている。例えば、全米労働関係委員会（NLRB）の「大統領はNLRB顧問弁護士を自由に解任できる」「NLRB顧問弁護士は当事者に代わって不服を申し立てる審査不能な検察裁量権を有する」という判決を覆すよう、ある雇用主はすでに最高裁に求めている。さらに、EEOC（雇用機会均等委員会）の妊娠労働者公平法の中絶関連規定に対する異議申し立てが提出された。さらに、労働安全衛生局（OSHA）が2024年4月に制定した「ユニオン・ウォークアラウンド規則」（労働組合やその他の第三者に個人雇用主の職場への立ち入りを認めるもの）は、ローパー・ブライトをきっかけに異議申し立てがなされている。それでも、裁判所がこれらの法令をより従業員に優しい解釈で支持しないという保証はない。雇用主は、最新の法改正に常に注意を払い、それに従って雇用方針や慣行を定期的に見直す必要がある。
ローパー・ブライト事件の余波はすでに雇用主にも及んでいる。米国第5巡回区控訴裁判所（ルイジアナ州、ミシシッピ州、テキサス州を管轄）は最近、Restaurant Law Center et al.裁判所は、シェブロン法理にとらわれることなく、DOLの規則は公正労働基準法（FLSA）の解釈と矛盾していると判断した。
具体的には、裁判所は、最終規則が「議会が選択したチップ加算分析の試金石である職業を、DOLが作成したタイムシートに置き換えた」と判断した。従って、DOLの解釈はFLSAの条文と矛盾しており、最終的に無効であると判断された。従って、雇用主はもはやチップを支給される従業員に対して連邦政府が課していた厳格な時間制限に縛られることはない。しかしながら、雇用主は、「慣例的かつ定期的に」チップを稼ぐ従業員の最低賃金に対するチップクレジットを要求する州特有の法律や、特定の州におけるチップクレジットの使用禁止に注意する必要がある。
シェブロン事件以降、連邦政府の規則や規制はより厳しくなったとはいえ、雇用主は自社の方針が並行する州法や規制を遵守していることを確認しなければならない。これが米国の雇用者の現状である！
