雇用主が廃止されたミズーリ州の病気休暇法から学べること
本記事は2025年7月14日にLaw360で初出掲載され、許可を得てここに再掲載する。
米国における病気休暇法の絶え間ない変化——その数と範囲の両面において——は、雇用主に対し警戒を怠らず、福利厚生方針を絶えず見直し更新しなければならないことを常に想起させるものである。
12月時点で、18州とワシントンD.C.が州全体の有給病気休暇法を導入しており、この数は今年も増加を続ける見込みである。[1]
昨年、アラスカ州、ミズーリ州、ネブラスカ州の3州の有権者が、州全体を対象とした有給病気休暇に関する全く新しい法律を制定した。[2]
しかし、有給病気休暇法が従業員福利厚生の最先端となった後、初めて目撃される前例のない動きがある。アラスカ州、ミズーリ州、ネブラスカ州の各州議会が、それぞれ制定から1年も経たないうちに、同法の改正または廃止を試みたのである。
アラスカ州とネブラスカ州の法案はいずれも、病気休暇法を改正し適用範囲を狭めることを目的としている。一方、ミズーリ州では今年5月に可決され、7月10日に署名により成立した法案により、州の有給病気休暇法が完全に廃止されることとなる。
米国全体で有給病気休暇法の導入が進む傾向にあることは明らかだが、多国籍企業から個人商店に至るまで、雇用主に課される実務的な財政的責任は、従業員と雇用主の双方に適した休暇制度を構築する上で、微妙なバランスを取ることを困難にしている。
これらの変更の背景にある理由を考察することで、雇用主は今後起こりうる事態を理解し、現在および将来に向けてどのような対策を講じられるかを把握できる。
ミズーリ州：変化する景観における事例研究
11月5日、ミズーリ州の有権者は提案Aを承認した。この提案は、とりわけミズーリ州の従業員向けに新たな有給病気休暇制度を創設するもので、5月1日から施行される予定であった。提案は有権者による直接承認を得て、58％という圧倒的な賛成票で可決された。
ミズーリ州の病気休暇法は、一見したところ、全米の同種法規とほぼ同様である。従業員が1人以上いるすべての雇用主に対し、30時間勤務ごとに1時間の有給休暇を付与する病気休暇制度の設置を義務付けている。
ミズーリ州の従業員は、雇用主が15人未満の従業員を雇用している場合、年間最大40時間の有給病気休暇を取得できます。雇用主が15人以上の従業員を雇用している場合、年間最大56時間の有給病気休暇を取得できます。
提案Aでは、蓄積された有給病気休暇の使用に待機期間はありません。つまり、従業員は休暇が蓄積され次第、すぐに使用できます。
有給病気休暇の使用が認められる法的理由は、米国の同種法において比較的典型的なものであり、従業員自身の疾病、家族の介護、または従業員が健康・安全上のケアの手配責任を負う者の介護などが含まれる。
ミズーリ州の有給病気休暇法は、国内の多くの同様の法律と明らかな共通点を持つにもかかわらず、直ちに異議申し立てに直面した。1月上旬までに、提案Aを改正するH.B. 567が発表されるに至った。
当初、H.B. 567はミズーリ州の雇用主が準備する時間を確保するため、提案Aの実施を延期するのみを提案していた。しかし、3月中旬に法案が委員会を通過した時点では、有給病気休暇法を完全に廃止する提案へと変更されていた。
この間の期間に、いくつかの公聴会が開催され、地域住民や様々な業界団体が法律の賛否に関する複数の問題を提起した。
廃止支持者による主張
特に、廃止を主張する人々は、以下のようないくつかの論拠を提示している。
準備時間が不足している
廃止支持派は、11月の提案A可決から5月1日の施行日まで6カ月未満しかないと主張した。
廃止を支持する側は、特にその年度予算に計上されていない可能性のあるコスト増の懸念を踏まえると、短期間での対応では企業が方針を策定・実施する十分な時間が確保できないと懸念していた。
小規模事業者および季節的事業者のコスト増加
病気休暇法に反対する人々が提起した最大の懸念の一つは、小規模事業者や季節業に対する財政的影響であった。雇用主らは、病気休暇の義務化が事業コストを押し上げることを懸念していると表明した。
廃止を支持する側は、ミズーリ州商工会議所が州務長官宛てに6月に送付した書簡を根拠として挙げた。同書簡では、2025年に実施した州全体のCEOおよび経営幹部を対象とした年次調査の結果が説明されており、雇用主の約3分の1が、当初の提案Aが新規雇用の妨げになると回答したことが示されていた。[3]
雇用主が有給病気休暇の要件に対応して従業員の採用を控える場合、不完全雇用の広範な影響に対する懸念も存在した。こうした懸念は、国家貿易政策の変更による不透明な経済状況を受けて、2025年初頭に全米で共有されるようになった。
悪用の可能性
廃止を主張する側からは、提案Aでは有給病気休暇を取得する従業員に対し、休暇が3日以上連続する場合にのみ雇用主への証明を義務付けている点についても懸念が表明された。
懸念として表明されたのは、休暇期間の開始時点から、従業員が病気であることまたは他者の介護をしていることの証明を提出する必要がない場合、悪用される可能性があるという点であった。
行政上の負担
廃止を主張する一部の人々は、病気休暇の取得状況を追跡し、その提供を遵守するという行政上の負担を理由に、病気休暇法に反対していた。
廃止反対派の主張
一方、有給病気休暇法に賛成していた一般市民は、以下の理由から廃止に反対した。
低賃金労働者への不均衡な影響
提案Aの維持を支持し、H.B. 567に反対する人々は、有給病気休暇制度の廃止が低賃金労働者に不均衡な影響を与えると指摘した。彼らは自身の病気や家族の病気による1日の賃金損失という経済的打撃を吸収する余裕が乏しいためである。
公衆衛生および労働者保護の問題としての有給病気休暇
H.B. 567に反対する人々は、有給の病気休暇は従業員の安全と健康、そして一般市民の安全と健康を守るのに役立つと主張した。彼らは、有給の病気休暇を利用できる労働者は、病気の際に仕事を休む可能性が高く、したがって他の従業員に病気を広める可能性が低くなると主張した。
有権者の意思に直接反する
提案Aの支持者らはさらに、この提案が有権者の圧倒的多数で可決されたと指摘し、有給病気休暇制度の廃止は、わずか数か月前に投票によって意思を示したミズーリ州民の意思に真っ向から反するものであると懸念を表明した。
提案Aの行方
公聴会と意見聴取が終了し、さらに一連の立法手続きを経た後、H.B. 567は正式発効からわずか13日後の5月14日、ミズーリ州上院において3分の2以上の賛成多数で可決された。
7月10日、マイク・キーホー知事はH.B. 567に署名し、8月28日よりミズーリ州の有給病気休暇法を事実上廃止した。ただし、ミズーリ州の雇用主は5月1日から8月28日までの期間、有給病気休暇の管理と提供を継続しなければならない。
過去9か月間にわたるミズーリ州の有給病気休暇法をめぐる揺れ動く対応は、興味深い疑問を投げかける。それは、この動きが全米の他の州議会に連鎖反応を引き起こすのかどうかである。
具体的には、公聴会で提起された懸念事項——例えば、有給病休の提供に伴うコストを理由に雇用主が新規労働者の採用を躊躇することや、低賃金労働者への影響など——はミズーリ州特有のものではない。同様の議論は全米各地で頻繁に聞かれる。
ミズーリ州で起きた出来事は、現行の有給病気休暇法の改正や廃止につながるだろうか。あるいは、まだそのような法律を制定していない残りの州の議会が、行動を起こす前に一瞬の躊躇いを与えるだろうか。
少なくとも、ミズーリ州の有給病気休暇法の成立と廃止は、事業主が事業を展開する管轄区域におけるこうした法律の状況を定期的に評価する必要性を確かに示している。
雇用主のためのベストプラクティス
米国全土の雇用主は、有給病気休暇の義務がない単一州でのみ事業を展開している場合でも、あるいは有給病気休暇の義務が多様な複数の州にまたがって事業を展開している場合でも、現行のポリシーと新たに制定された、あるいは変更された法的要件を定期的に評価すべきである。
過去数年間のこうした変化のペースを考慮すると、事業主が事業を展開する州における有給病気休暇法の状況について、少なくとも6～12か月ごとに確認することを推奨します。
複数の州で事業を展開し、有給病気休暇の義務が異なる雇用主にとって、困難な課題は、こうした法律の多様かつ絶えず変化する要件に準拠するため、自社のポリシーをどのように構築・維持すべきかという点である。
この状況に対する主なアプローチは、以下に述べるように二つあり、それぞれに利点と課題がある。
特異で包括的な政策
一部の雇用主にとっては、自社の事業展開地域全体で適用される最も手厚い有給病気休暇の義務に沿った、包括的な方針を1つ設けることが合理的である場合もある。
そのような政策は、管理の容易さという利点があり、実施責任者は一つの政策を理解し解釈するだけで済む。
政策変更の必要性も減少する。現行政策よりも手厚い給付を提供する法改正のみが、政策変更を必要とするからである。
このアプローチは、勤務地に関わらず全従業員が同等の福利厚生を受けられるため、より公平性が高いと認識される傾向がある。
一方、組織内の全従業員に適用される単一のポリシーを設けることは、通常、法的要件を超える福利厚生の提供コスト増加を伴う。これには、該当する法律が存在しない州においても有給病休を提供する必要性が生じる可能性がある。
複数の州固有の政策
もう一つの主要なアプローチは、組織の事業展開地域において独自の有給病気休暇法を有する各州または自治体の従業員に適用される個別のポリシーを作成することである。
このアプローチにより、福利厚生費は全体として削減される。なぜなら、雇用主は有給病気休暇を義務付ける法律がない州ではその提供コストを負担せず、また現地の法律が認める範囲を超えて休暇給付を増やしたり拡大したりしないからである。このアプローチは法的基準を効果的に満たすが、不必要に超えることはない。
このようなアプローチの欠点は、組織全体で多様な方針を実施・追跡する管理上の負担が比例して増加することである。
さらに、異なる給付条件を持つ複数の制度が存在することは、有給病気休暇の給付が乏しい、あるいは存在しない州の従業員にとって混乱や不満を招く可能性があります。
この方法を採用する雇用主への一つの推奨事項は、特定の州向けの有給病気休暇規定を、当該州の従業員のみに配布する別添書類として従業員ハンドブックに追加することである。これにより混乱や不公平感の認識を最小限に抑えられる。
結論
結局のところ、米国全土の有給病気休暇法への準拠は、年々複雑さを増す困難な課題である。
2025年前半にミズーリ州で展開されたドラマが、未来の前兆となるのか、それとも全国的な有給病気休暇実現への緩やかな歩みにおける興味深い脚注に過ぎないのかは、時が経たねばわからない。
いずれにせよ、雇用主は絶えず変化する状況に常に注意を払い、今日の要件に準拠するとともに、未知の将来の要件にも適応できる計画を策定しておく必要がある。
フォーリー法律事務所のサマーアソシエイト、ローレル・シンティが本記事の執筆に貢献しました。
[1]https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/WB/StatePaidSickLeaveLaws.pdf.
[2] これには以下のものが含まれる：アラスカ州の住民投票案1号（2024年）、アラスカ州法典§23.10.066-69に規定（2025年7月1日施行）； ミズーリ州の提案A（Mo. Rev. Stat. § 290.600-642に規定、2025年5月1日施行）；ネブラスカ州のネブラスカ健康家族・職場法（イニシアチブ法案463により可決、Neb. Rev. Stat. § 48-3801に規定予定、2025年10月1日施行）。
[3]https://mochamber.com/wp-content/uploads/2025/06/sos-ip-letterhead-draft-final.pdf,https://documents.house.mo.gov/billtracking/bills251/sumpdf/HB0567C.pdf.
