직장 내 건강과 안전을 보호하기 위해서든, 해당되는 경우 정부의 요구 사항을 준수하기 위해서든, 또는 이 두 가지의 조합이든, 많은 고용주들이 의무적인 코로나19 백신 접종 정책을 채택했습니다. 백신 접종을 거부할 경우의 결과를 직면한 다수의 근로자들이 현재, 백신 반대 종교적 신념을 수용하지 못한 고용주를 상대로 종교적 차별 소송을 제기하고 있습니다. 이러한 사건들의 초기 단계에서 내려진 법원 판결들은 백신 정책의 맥락이든 다른 상황이든, 종교적 수용 절차를 진행하는 데 있어 핵심적인 교훈을 제공합니다.
법원은 종교적 배려 문제에 대해 어떤 입장을 취하고 있는가?
제7편 및 유사한 다수 주 법률에 따르면, 고용주는 진실된 종교적 신념이나 관행이 고용 요건과 충돌하는 직원에게 종교적 배려를 제공해야 합니다. 단, 해당 배려가 고용주에게 과도한 부담을 초래하는 경우는 예외입니다. (일부 주에서는 개인적 신념이나 양심에따른 예외까지 인정합니다.) 고용주에게 최소한의 비용이나 부담을 초과하는 경우, 해당 조치는 과도한 부담으로 간주됩니다. 이는 장애인법(ADA)의 과도한 부담 기준보다 덜 엄격한 기준으로, ADA에서는 조치가 상당한 어려움이나 비용을 초래함을 입증해야 합니다.
코로나19 백신 접종 관련 종교적 배려 결정 초기 단계에서 직원들은 소송이 진행 중인 동안 고용주가 코로나19 백신 접종 의무 정책을 시행하는 것을 일시적으로 중단시키기 위해 가처분 신청을 제기해 왔다. 지금까지 법원은 고용주가 본안 소송에서 승소할 가능성이 높다는 결론에 따라 가처분 신청을 거의 만장일치로 기각해 왔다.
첫 번째 핵심 쟁점은 직원이 종교적 차별을 입증할 수 있는지 여부이며, 이를 위해서는 특정 신념이나 관행이 종교적임을 보여줘야 합니다. 일부 법원은 코로나19 백신에 대한 특정 반대가 종교적이라고 판단한 반면, 다른 법원은 유사한 반대가 단순히 개인적이라고 판단했습니다. 백신 반대가 직원의 진실된 종교적 신념의 일부인지 여부는 사실관계에 크게 좌우되는 분석입니다. 그러나 많은 사건에서 고용주가 해당 신념 자체를 문제 삼지 않았기 때문에 이러한 분석이 필요하지 않은 경우가 많습니다.
종교적 차별을 입증할 수 있는지 여부와 관계없이, 해당 사건들은 대체로 근로자가 요청한 편의조치가 고용주에게 과도한 부담을 초래할 가능성이 있는지에 따라 결정된다. 지금까지 법원은 대체로 그러한 조치가 과도한 부담을 초래한다고 판단해 왔다.
이러한 제안된 편의조치에는 일반적으로 마스크 착용 의무화, 검사 의무화, 재택근무가 포함됩니다. 법원에 따르면, 백신 미접종 직원에 대한 마스크 착용 및 검사 의무화는 고용주가 모니터링과 검사에 자금을 지출하도록 요구할 뿐만 아니라 다른 직원과 고객을 더 높은 감염 위험에 노출시킬 것입니다. 특히 고객 응대 업무의 경우 재택근무는 고용주가 운영 방식을 변경해야 함을 의미합니다.
종교적 편의 제공 요청에 대한 모범 사례
이러한 사례들은 아직 초기 단계에 있음을 기억하는 것이 중요하며, 소송 후반 단계에서의 최종 판결은 달라질 수 있습니다. 또한, 이러한 초기 사례 대부분은 원격 근무가 사실상 불가능하고 감염 위험이 특히 높은 항공 직원이나 의료 종사자를 대상으로 합니다. 이처럼 초기 단계에서는 법원이 제안된 편의조치가 다른 산업의 고용주에게 과도한 부담을 주는지 여부를 판단할지 불분명합니다. 법원은 마스크 착용, 검사, 재택근무가 다른 산업에서는 더 쉽게 시행될 수 있으며 감염 위험도 낮아 해당 환경의 고용주에게 최소한의 부담이나 비용만 발생한다고 판단할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고, 이러한 사례들은 종교적 편의조치, 특히 의무적 백신 접종 정책과 관련하여 최선의 실천 방안을 상기시키는 중요한 지침을 제공합니다:
- 일관된 코로나19 백신 접종 정책을 수립하십시오. 고용주는 종교적 사유로 접종을 거부하는 모든 직원의 요청에 대해 반드시 예외를 허용해야 하는 것은 아니지만, 의무적 코로나19 백신 접종 정책을 모든 예외 요청에 대해 일관되고 균등하게 적용해야 합니다. 예를 들어, 고용주는 한 직원에게만 추가 증빙 서류를 요구하는 등의 차별적 처우를 삼가야 합니다.
- 모든 직원에게 편의 제공 요청 정책 및 절차를 공지하십시오. 요구 사항 변경 시 사전에 직원들에게 알리고, 편의 제공을 요청할 수 있는 절차를 반드시 안내해야 합니다. 공통 요청 양식을 사용할 수 있습니다.
- 숙박 요청은 개별적으로 검토하십시오. 고용주는 각 종교적 배려 요청을 해당 요청의 구체적 맥락에 따라 고려해야 합니다. 가장 간단한 접근법은 종교적 배려 요청이 진실된 신념이나 관행에 기반한다고 가정하는 것입니다. 다만 고용주는 해당 종교적 신념이나 관행이 코로나19 백신 접종 정책과 어떻게 상충하는지에 대한 제한적인 설명이나 증거를 요청할 수 있습니다.
- 개별 사례별 분석은 또한 편의 제공 요청이 고용주에게 과도한 부담을 초래하는지 여부에도 적용되어야 합니다. 미국평등고용기회위원회(EEOC)에 따르면, 고용주는 다음과 같은 사항을 고려할 수 있습니다: - 직장 유형 - 직원의 업무 성격 - 직원이 업무를 수행해야 하거나 수행할 수 있는 장소 - 완전 접종을 완료한 직원 수 - 직장과 비직원이 출입할 수 있는 인원 규모 - 특정 편의조치가 필요한 직원 수 - 해당 직원이 다른 직원 또는 일반 대중과 밀접 접촉하는지 여부
- 고용주는 다른 직원들에게 편의 제공을 허용함으로써 발생하는 누적된 비용이나 부담도 고려할 수 있습니다. 예를 들어, 재택근무 요청을 모두 허용하면 결국 대면 업무를 수행할 직원이 아무도 남지 않게 되는 상황이라면, 한 명의 직원에게 재택근무를 허용하는 것이 특별히 부담스럽지 않더라도 이는 고려 대상이 될 수 있는 요소입니다.
- 종교적 편의 제공 요청을 모두 문서화하십시오. 편의 제공 요청, 증빙 서류, 직원과의 의사소통 내용 및 내부 검토 절차에 대한 기록을 반드시 보관해야 합니다. 종교적 편의 제공 요청을 거부하는 고용주는 요청된 편의 제공이 어떻게 과도한 부담을 초래하는지 입증할 준비가 되어 있어야 합니다.
고용주는 합리적인 편의조치가 하나 이상 존재하는 경우 근로자가 선호하는 편의조치를 제공할 의무가 없으며, 편의조치 제공이 고용주에게 최소한의 비용이나 부담을 초과하는 경우 어떠한 편의조치도 제공할 필요가 없습니다.
