1984년부터 2024년 6월까지, 검토 법원은 법원이 법령을 다르게 해석했더라도 모호한 법령에 대한 연방 기관의 합리적인 해석을 유예해야 했습니다. 2024년 6월, 미국 대법원은 로퍼 브라이트 엔터프라이즈 대 라이몬도 사건에서 법원이 "구시대적인 레짐"이라고 불렀던 셰브론 유예 판결을 뒤집었습니다. 프랑스 역사를 잘 모르는 사람들에게 '앙시앵 레짐'은 프랑스 혁명으로 전복된 정치 체제를 의미하며, 여기서는 오랜 행정 관행을 뒤집는 것을 의미합니다.
많은 기대를 모았던 6-3 대법원 다수의견은 셰브론 원칙을 폐지하고 대신 행정절차법에 따라 법원은 모호한 법령 조항의 의미를 판단할 때에도 "독립적인 판단력을 발휘해야 한다"고 판시했습니다. 광범위한 정부 기관 네트워크에 걸쳐 규정과 행정 지침의 형태로 기관 차원에서 이루어지는 방대한 양의 규칙 제정을 고려할 때, 셰브론 예우 원칙이 뒤집힌 것은 다양한 산업과 부문에 걸쳐 광범위한 영향을 미칠 것으로 예상됩니다. 예를 들어, 미국 식품의약국(FDA)은 더 이상 연방 식품, 의약품 및 화장품법을 해석할 전권을 가지지 않으며, 연방거래위원회(FTC)의 FTC법 해석도 더 이상 유효하지 않습니다.
셰브론이 없다면 고용주는 고용 규칙 및 규정에 대한 도전에 주의해야 합니다.
현재 고용법 환경을 지배하는 수많은 법령과 기관의 해석을 고려할 때, 셰브론 판결의 파기로 인해 다양한 고용 관련 연방 기관이 영향을 받게 될 것입니다. 이제 법원은 모호한 법령에 대해 보다 고용주 친화적인 해석을 선호할 수 있는 권한을 갖게 되었습니다. 예를 들어, 한 고용주는 이미 대법원에 미국 대통령이 NLRB 법률고문을 마음대로 해임할 수 있고, 위원회의 법률고문은 당사자를 대신하여 불만을 제기할 수 있는 검토 불가능한 검찰 재량권을 가지고 있다는 전국노동관계위원회(NLRB)의 판결을 뒤집어 달라고 요청했습니다. 또한 임신 근로자 공정성 법의 낙태 관련 조항과 관련한 평등고용기회위원회(EEOC)의 규정에 대한 이의 제기도 제기되었습니다. 또한, 로퍼-브라이트 판결 이후 미국 직업안전보건국(OSHA)의 2024년 4월 노조 및 기타 제3자의 민간 고용주 사업장 접근을 허용하는 노조 워크어라운드 규정(Union Walkaround Rule )에도 이의를 제기하고 있습니다. 하지만 법원이 이러한 법령에 대해 보다 직원 친화적인 해석을 지지하지 않을 것이라는 보장은 없습니다. 고용주는 최신 법률 동향을 주시하고 그에 따라 고용 정책과 관행을 정기적으로 검토해야 합니다.
로퍼-브라이트 판결의 여진은 이미 고용주들이 체감하고 있습니다. 미국 제5순회항소법원(루이지애나, 미시시피, 텍사스 관할)은 최근 레스토랑 법률 센터 외 1인과 미국 노동부와의 소송에서 팁을 받는 직원이 팁을 직접 창출하지 않는 업무에 투입할 수 있는 시간을 제한하는 노동부 규정(80/20/30 규정)을 뒤집었습니다(일명 '80/20/30 규정'). 셰브론 원칙에 얽매이지 않은 법원은 DOL의 규정이 공정 근로 기준법(FLSA)에 대한 해석과 일치하지 않는다고 판단했습니다.
특히 법원은 최종 규칙이 "의회가 팁 크레딧 분석의 시금석으로 선택한 직업이라는 기준이 DOL이 만든 기준 중 하나인 근무 시간표로 대체되었다"고 판단했습니다. 따라서 DOL의 해석은 FLSA의 문언과 일치하지 않으며 궁극적으로 무효인 것으로 간주되었습니다. 따라서 고용주는 더 이상 팁을 받는 직원에 대해 연방 기관이 부과한 이전의 엄격한 시간 제한에 얽매이지 않아도 됩니다. 하지만 고용주는 "관례적이고 정기적으로" 팁을 받는 직원에 대해 최저임금에서 팁 크레딧을 공제해야 하는 주별 법률과 특정 주에서는 팁 크레딧 사용을 금지하는 주별 법률에 유의해야 합니다.
셰브론 이후 연방 규칙과 규정이 도전받기 쉬워졌지만, 고용주는 여전히 정책이 준주 법률과 규정을 준수하는지 확인해야 합니다. 이것이 미국 고용주의 삶입니다!
