Nr. 1: Kan ik een zieke werknemer dwingen thuis te blijven? Naar huis te gaan?
Ja. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor de gezondheid en veiligheid van al hun werknemers. Werknemers met duidelijke symptomen van ziekte, waaronder alle vormen van griep, moeten worden aangemoedigd om thuis te blijven of, als ze op het werk zijn wanneer de symptomen zich voordoen, naar huis te gaan. Vaak zullen werknemers die hun ijver en sterke arbeidsethos willen tonen, proberen om 'door te bijten'. Als werknemers dit doen, worden de overige werknemers blootgesteld aan een verhoogd risico. Werkgevers moeten ziektegevallen onder vier ogen bespreken met de betrokken werknemers. Werknemers die erop staan om te komen werken, moeten te horen krijgen dat hun inzet wordt gewaardeerd, maar dat het in het belang van hun collega's en het bedrijf is dat zij thuis herstellen. Als de werknemer na een dergelijk gesprek blijft volhouden dat hij of zij wil komen werken, hebben werkgevers het recht om zieke werknemers te verplichten thuis te blijven. Alle werkgevers hebben onder andere op grond van de algemene zorgplichtclausule van de Occupational Health and Safety Act ("OSHA") de plicht om een gezonde en veilige werkplek te handhaven. (Zoals bij alle goede HR-praktijken, moet het aandringen op thuisblijven van een werknemer op een consistente manier worden benaderd. Dezelfde regels voor het naar huis sturen van een zieke werknemer moeten ook gelden voor een andere zieke werknemer, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden die een andere behandeling rechtvaardigen.)
Nr. 2: Als ik een werknemer dwing om naar huis te gaan of thuis te blijven, moet ik hem dan betalen voor de tijd dat hij niet werkt?
Werknemers die vrijwillig of onvrijwillig afwezig zijn vanwege griep, moeten op dezelfde manier worden behandeld als andere werknemers die afwezig zijn vanwege een niet-werkgerelateerde ziekte of blessure. Of die vrije tijd betaald of onbetaald is, hangt af van een aantal factoren, zoals hun status onder de Fair Labor Standards Act ("FLSA") (vrijgesteld of niet-vrijgesteld); een vakbondscontract; de duur van de vrije tijd; het ziekteverzuimbeleid van de werkgever; het eerdere gebruik van ziekteverzuim door de werknemer; en uitkeringsregelingen, zoals kortdurende arbeidsongeschiktheid. Als een werkgever wettelijk niet verplicht is om dergelijke ziektedagen te betalen, kan toch worden overwogen om zieke werknemers te betalen als extra stimulans om thuis te blijven totdat ze niet langer besmettelijk zijn. Zie ook FAQ nr. 12 hieronder over de Family and Medical Leave Act ("FMLA").
Nr. 3: Hoe moet het management reageren op een werknemer die bang is om naar het werk te komen of naar een andere stad te reizen?
Een werkgever moet eerst begrip tonen en de situatie met de werknemer bespreken. De werkgever kan nagaan of een tijdelijke opschorting van dienstreizen mogelijk is of dat de taken en verantwoordelijkheden die bij de functie horen, kunnen worden uitgevoerd door middel van telewerken (vanuit huis). Wees echter voorzichtig met het initiëren of goedkeuren van thuiswerkregelingen, aangezien dit een terugkerend verzoek kan worden dat steeds moeilijker te goedkeuren is vanwege de behoeften op locatie (het spreekwoordelijke hellend vlak van activiteiten). Werknemers hebben normaal gesproken niet het recht om te weigeren te werken.
Het weigeren van werk vanwege mogelijk onveilige omstandigheden op de werkplek (zoals blootstelling aan het coronavirus) is normaal gesproken geen recht van werknemers onder de OSHA of enige andere federale wet. Een vakbondscontract kan in dergelijke rechten voorzien, evenals sommige staats- of lokale wetten. Wanneer een dergelijke weigering is toegestaan, is dit alleen toegestaan wanneer: (1) de werknemer redelijkerwijs van mening is dat het uitvoeren van het werk hem/haar in ernstig en onmiddellijk gevaar zou brengen; (2) de werknemer zijn/haar werkgever heeft gevraagd om het gevaar weg te nemen; (3) er geen tijd is om OSHA te bellen om de omstandigheden/het gevaar te melden; en (4) er geen andere manier is om het werk veilig uit te voeren. Werknemers worden niet beschermd als ze gewoon weglopen van hun werk – ze moeten aan de bovenstaande criteria voldoen.
Een werkgever kan disciplinaire maatregelen opleggen voor het weigeren van werk. Werknemers kunnen echter het recht hebben om een taak te weigeren als zij te goeder trouw van mening zijn dat zij aan een dreigend gevaar worden blootgesteld. "Te goeder trouw" betekent dat zelfs als er geen dreigend gevaar blijkt te bestaan, de werknemer redelijke gronden had om aan te nemen dat dit wel het geval was.
Nr. 4: Kan/moet ik van werknemers eisen dat hun temperatuur wordt gemeten wanneer ze de werkplek betreden?
Het screenen van de lichaamstemperatuur van alle werknemers bij binnenkomst op de werkplek leidt waarschijnlijk tot onnodige paniek en is normaal gesproken niet gerechtvaardigd. Werkgevers mogen werknemers nooit dwingen om tegen hun wil mee te werken aan enige vorm van invasieve medische tests of evaluaties. (Behalve dat dit een slechte algemene praktijk is, is dergelijk gedrag waarschijnlijk in strijd met de Americans with Disabilities Act ("ADA")). Er zijn normaal gesproken andere objectieve symptomen van het coronavirus die een werkgever voldoende grond geven om passende maatregelen te nemen om met zieke werknemers om te gaan. Werkgevers moeten het advies over deze kwestie van de Amerikaanse Centers for Disease Control en hun staats- en lokale gezondheidsdiensten in de gaten houden. Er zijn warmtebeeldcamera's verkrijgbaar waarmee de lichaamstemperatuur snel en niet-invasief kan worden gemeten. Voordat dergelijke apparaten op de werkplek worden gebruikt, moeten werkgevers echter specifiek juridisch advies inwinnen (aangezien er sprake kan zijn van een inbreuk op de privacy, afhankelijk van de staats- en lokale wetgeving die van toepassing is).
Nu de WHO COVID-19 tot pandemie heeft verklaard, verwijzen we u naar FAQ nr. 26voor aanvullende richtlijnen die in dit scenario van toepassing zijn.
Nr. 5: Als een werknemer hoest of niest op de werkplek, kan ik dan eisen dat zijn of haar temperatuur wordt gemeten?
Werkgevers die objectieve symptomen van het coronavirus of een andere ziekte bij hun werknemers waarnemen, moeten in een privégesprek met die werknemer nagaan of hij of zij naar huis moet worden gestuurd. Werknemers mogen niet worden gedwongen om op de werkplek hun temperatuur te laten meten. Zoals hierboven besproken, moeten zij juist worden aangemoedigd om zelf passende medische hulp te zoeken. Werknemers die zich hiertegen verzetten, kunnen naar huis worden gestuurd totdat zij symptoomvrij zijn (zie vraag 1 hierboven).
Nr. 6: Kan/moet ik van werknemers eisen dat ze zich laten testen op griep?
Nee. Een werkgever mag geen medische test of onderzoek verplicht stellen; dit zou waarschijnlijk neerkomen op een medisch onderzoek of onderzoek dat in strijd is met de ADA. Het verplicht stellen van een medisch onderzoek voor het coronavirus is een beslissing die door de werknemer en zijn of haar zorgverlener moet worden genomen, niet door een werkgever.
Nr. 7: Kan ik een werknemer verplichten om naar zijn/haar arts te gaan om te controleren of hij/zij het coronavirus heeft?
Als een werknemer griepachtige symptomen vertoont, kan een werkgever werknemers aanraden medische hulp te zoeken en een verklaring van een arts te vragen voordat ze weer aan het werk mogen. (Zie FAQ nr. 5) In gevallen waarin een werknemer een volledige verklaring van arbeidsgeschiktheid verstrekt die in strijd lijkt te zijn met objectieve aanwijzingen van ziekte, kan de werkgever eisen dat de werknemer door een arts van zijn keuze en op zijn kosten wordt onderzocht voordat hij weer aan het werk mag. Werkgevers mogen geen vragen stellen over de specifieke medische diagnose van een werknemer, zoals "Heeft u het coronavirus?". Dergelijke vragen kunnen, althans volgens de EEOC, in strijd zijn met de ADA (hoewel het nog maar de vraag is of het coronavirus een handicap is, vooral omdat het waarschijnlijk geen permanente aandoening is) en het recht op privacy van patiënten. Werkgevers hebben het recht om te weten of een werknemer geschikt is voor zijn werk en welke beperkingen hij eventueel heeft bij zijn werkzaamheden. Voor het beantwoorden van dergelijke legitieme vragen is het echter normaal gesproken niet nodig om de specifieke diagnose te kennen.
Nr. 8: Kan/moet ik van werknemers eisen dat ze zich laten vaccineren tegen griep?
Nee. Een griepprik is een medische behandeling en een werkgever mag geen specifieke medische behandeling verplicht stellen of eisen. Zie ook FAQ nr. 6 over medische onderzoeken. Tegelijkertijd kan een werkgever echter op vrijwillige basis een griepprikkliniek aanbieden en de griepprikken voor zijn werknemers betalen. Dit is een gangbare praktijk in veel wellnessprogramma's die door werkgevers worden geïmplementeerd.
Nr. 9: Moet ik werknemers op de hoogte brengen als een collega is gediagnosticeerd met het coronavirus?
Over het algemeen niet, maar er kunnen uitzonderingen zijn. Een dergelijke kennisgeving kan om een aantal redenen problematisch zijn: (i) er bestaat een risico dat er paniek ontstaat onder het personeel; (ii) zoals vermeld in andere veelgestelde vragen, zijn er privacyrechten in het geding en kan het verstrekken van een dergelijke kennisgeving een schending van de privacy van de gediagnosticeerde werknemer inhouden; en (iii) er bestaat een risico dat onjuiste of verkeerde informatie aan werknemers wordt verstrekt (bijvoorbeeld als de vermeende diagnose onjuist was).
Zorgverleners die bij patiënten het coronavirus hebben vastgesteld, zijn verplicht om die diagnose te melden aan zowel nationale als regionale/lokale gezondheidsinstanties. Het is niet de plicht van de werkgever om een dergelijke melding te doen; en de werkgever mag deze verantwoordelijkheid niet op zich nemen. Wanneer een staats- of lokale gezondheidsinstantie informatie ontvangt over een besmettelijke aandoening, kan zij de werkgever opdragen bepaalde maatregelen te nemen, waaronder het informeren van werknemers, of kan zij ter plaatse komen om vertrouwelijke medische vragen te stellen of evaluaties uit te voeren. Dit zijn allemaal beslissingen die de volksgezondheidsinstantie moet nemen, en niet de werkgever.
Als een werkgever echter verneemt dat bij een van zijn werknemers het coronavirus is vastgesteld en hij niet door de lokale gezondheidsautoriteiten is gecontacteerd, is het over het algemeen een goed idee om zelf contact op te nemen met de gezondheidsinstantie, hen op de hoogte te brengen van de situatie en advies te vragen over de communicatie met de werknemer of andere maatregelen die de organisatie van de werkgever verwacht. Door te handelen volgens de instructies van de gezondheidsinstantie kan de werkgever zich mogelijk vrijwaren van eventuele claims wegens schending van de privacy die anders zouden kunnen ontstaan.
In bepaalde zeldzame gevallen, afhankelijk van de activiteiten of bedrijfsvoering van de werkgever (zoals een zorgverlener), kan het nodig zijn om collega's die zijn blootgesteld te informeren over de mogelijke blootstelling. Wanneer een dergelijke kennisgeving wordt gedaan, moet dit in het algemeen gebeuren zonder de naam van de gediagnosticeerde persoon te vermelden. De mededeling moet eenvoudigweg zijn dat er een onbevestigde (indien dit het geval is) diagnose van coronavirus in de werkomgeving is en dat alle werknemers worden herinnerd aan het nauwgezet naleven van de maatregelen die zijn bedoeld om de verspreiding van besmettelijke ziekten te voorkomen (zie FAQ nr. 15). Werknemers moeten worden herinnerd aan de veelvoorkomende symptomen, worden gevraagd om niet naar het werk te komen als ze griepachtige symptomen hebben die verband houden met het coronavirus, en worden geadviseerd om contact op te nemen met hun eigen zorgverlener als ze deze symptomen hebben.
Nr. 10: Wat kan ik doen aan werknemers die erop staan een mondkapje of ademhalingsmasker te dragen op de werkplek?
De OSHA-voorschriften zijn van toepassing op werkgevers, ongeacht of een werknemer verplicht is of vrijwillig een ademhalingsmasker draagt op de werkplek. De vereisten onder de voorschriften verschillen naargelang het gebruik vrijwillig of verplicht is. Zelfs wanneer het gebruik vrijwillig is, moeten werkgevers voldoen aan de voorschriften inzake ademhalingsmaskers, waaronder de vereiste om werknemers een specifieke wettelijke kennisgeving te verstrekken.
Nr. 11: Zijn er vereisten/beperkingen?
Wanneer alleen vrijwillig gebruik wordt overwogen, moet een werkgever nog steeds die elementen van het schriftelijke ademhalingsbeschermingsprogramma (voorschriften) implementeren die nodig zijn om ervoor te zorgen dat elke werknemer die vrijwillig een ademhalingsapparaat gebruikt (i) medisch in staat is om dat ademhalingsapparaat te gebruiken, en (ii) dat het ademhalingsapparaat wordt gereinigd, opgeslagen en onderhouden, zodat het gebruik ervan geen gevaar voor de gezondheid van de werknemer oplevert. Bovendien moet een werkgever ervoor zorgen dat alle werknemers de informatie in bijlage D van de ademhalingsvoorschriften (sectie 1910.134) ontvangen.
Als het gebruik van ademhalingsmaskers verplicht is – d.w.z. niet vrijwillig – dan MOET de werkgever een schriftelijk ademhalingsprogramma implementeren dat bepalingen en procedures bevat voor (i) selectie, (ii) medische evaluatie, (iii) pasvormtesten, (iv) training, (v) gebruik en (vi) onderhoud van het ademhalingsmasker.
Als alleen chirurgische maskers of stofmaskers worden gedragen, gelden er geen specifieke vereisten. Chirurgische maskers en stofmaskers voldoen echter niet aan de eisen om als ademhalingsmasker te worden aangemerkt of om te voldoen aan de vereisten van de ademhalingsmaskerverordening wanneer deze van toepassing is.
Nr. 12: Moet ik hen dat toestaan?
Nee. Als het gebruik van ademhalingsmaskers niet vereist is vanwege blootstelling aan een gevaar, dan is een werkgever niet verplicht om vrijwillig gebruik van ademhalingsmaskers (of chirurgische/stofmaskers) op de werkplek toe te staan. Zoals hierboven vermeld, moet een werkgever die vrijwillig gebruik van ademhalingsmaskers toestaat, voldoen aan de OSHA-voorschriften met betrekking tot bepaalde aspecten van de voorschriften voor ademhalingsmaskers. Wanneer het dragen van een gezichtsmasker of ademhalingsmasker niet gerechtvaardigd is, moet een werkgever een persoonlijk gesprek voeren met de werknemer die erop staat er een te dragen. De werknemer kan worden verteld dat zijn onredelijke angst waarschijnlijk onnodige bezorgdheid bij collega's zal veroorzaken. Werkgevers moeten deze situaties zorgvuldig en met tact benaderen.
Nr. 13: Moet ik zelf gezichtsmaskers of ademhalingsmaskers verstrekken?
Als er geen gevaar is dat het gebruik van ademhalingsmaskers vereist, is een werkgever niet verplicht om gezichtsmaskers of ademhalingsmaskers te verstrekken. Als er echter sprake is van blootstelling aan een gevaar dat het gebruik van een ademhalingsmasker vereist, is het de plicht van de werkgever om alle betrokken werknemers een geschikt ademhalingsmasker te verstrekken. Een geschikt ademhalingsmasker is een masker dat goed past en voldoet aan de beoogde en vereiste beschermingsbehoeften. Het is aan de werkgever om te beslissen of hij chirurgische maskers/stofmaskers verstrekt, indien hij dat wenst.
Nr. 14: Kan/moet ik het gebruik van ademhalingsmaskers of gezichtsmaskers op de werkplek verplicht stellen?
Ja, dit kan vereist zijn ALS het gebruik van een ademhalingsmasker vereist is volgens de OSHA-voorschriften om bescherming te bieden tegen een gevaar. Dit brengt echter verplichtingen met zich mee. Wanneer het gebruik van een ademhalingsmasker vereist is, moet een werkgever een schriftelijk beleid voor ademhalingsbescherming hebben dat voldoet aan alle vereisten van de OSHA-voorschriften voor ademhalingsmaskers. Dit omvat training in het kiezen van een geschikt ademhalingsmasker dat aan de specifieke behoeften voldoet, medische evaluatie voordat gebruik is toegestaan, pasvormtesten, training, gebruik en onderhoudsinstructies. Ook is het nodig om regelmatig bijscholing te geven, en vaker wanneer de werkomgeving of het gekozen ademhalingsmasker verandert, of wanneer andere omstandigheden dit vereisen, bijvoorbeeld wanneer een werkgever door observatie of anderszins ontdekt dat een werknemer het beleid/programma niet begrijpt.
Nr. 15 Komt coronavirus in aanmerking voor FMLA-verlof?
Over het algemeen wel. Als de werkgever onder de FMLA valt omdat hij 50 of meer werknemers heeft, of onder soortgelijke staats- of lokale wetten, kan een werknemer die aan het coronavirus lijdt in aanmerking komen voor FMLA als hij één jaar in dienst is, het voorgaande jaar 1250 uur heeft gewerkt, werkt op een locatie met 50 werknemers binnen een straal van 75 mijl en voldoet aan de definitie van een "ernstige gezondheidstoestand". Die definitie omvat in het relevante deel:
Een periode van arbeidsongeschiktheid die langer dan drie opeenvolgende, volledige kalenderdagen duurt, en elke daaropvolgende behandeling of periode van arbeidsongeschiktheid in verband met dezelfde aandoening, die ook het volgende omvat: (i) twee of meer behandelingen door of onder toezicht van een zorgverlener (d.w.z. persoonlijke bezoeken, het eerste binnen 7 dagen en beide binnen 30 dagen na de eerste dag van arbeidsongeschiktheid); of (ii) één behandeling door een zorgverlener (d.w.z. een persoonlijk bezoek binnen 7 dagen na de eerste dag van arbeidsongeschiktheid) met een voortdurende behandelingskuur (bijv. voorgeschreven medicatie, fysiotherapie). Zie de voorschriften van het Ministerie van Arbeid inzake FMLA in 29 CFR Chap. 825.
Hoewel FMLA over het algemeen onbetaald is, kan van werknemers worden verlangd dat zij ziekte- en vakantiedagen gebruiken als vergoeding voor die vrije dagen, mits een dergelijke eis niet in strijd is met enige staatswet of collectieve arbeidsovereenkomst.
Nr. 16: Als een werknemer een ziek kind heeft met griepachtige symptomen, dekt de FMLA dan het verzuim van de werknemer die thuis blijft om voor het kind te zorgen?
Over het algemeen wel. Ervan uitgaande dat een werkgever onder de FMLA valt en de werknemer aan de algemene voorwaarden voldoet (zie FAQ nr. 15), kan een werknemer in aanmerking komen voor FMLA om thuis te blijven en voor een ziek kind te zorgen als het kind lijdt aan een 'ernstige gezondheidstoestand'. Er is een medische verklaring vereist waarin de ernstige gezondheidstoestand van het kind en de noodzaak van ouderlijke zorg worden bevestigd. De medische verklaring dat een werknemer "nodig is om te zorgen voor" een familielid omvat zowel fysieke als psychologische zorg. Dit omvat bijvoorbeeld situaties waarin het familielid vanwege een ernstige gezondheidstoestand niet in staat is om voor zijn of haar eigen basisbehoeften op het gebied van medische zorg, hygiëne, voeding of veiligheid te zorgen, of niet in staat is om zelf naar de dokter te gaan. Het omvat ook situaties waarin de werknemer nodig kan zijn om anderen te vervangen die normaal gesproken voor het familielid zorgen. Dit laatste scenario kan zich voordoen in het geval van een uitbraak van het coronavirus, als de vaste verzorger van een kind ziek wordt.
Nr. 17: Komt een werknemer door het coronavirus in aanmerking voor een uitkering voor kortdurende arbeidsongeschiktheid?
Dat hangt ervan af. Dit is doorgaans een kwestie van het beleid van de werkgever inzake kortdurende arbeidsongeschiktheid en de bepalingen daarvan. In de meeste polissen wordt bepaald wanneer uitkeringen beschikbaar komen. Of de diagnose met het coronavirus aan die definitie voldoet, hangt af van de definitiebepalingen in de polis zelf.
Nr. 18: Wat zijn de beste/meest gangbare procedures voor infectiebeheersing die worden aanbevolen met betrekking tot de preventie en verspreiding van het coronavirus?
De lijst is vrij voor de hand liggend, maar volgens het Amerikaanse Center for Disease Control en OSHA omvatten de beste procedures het volgende:
- Werknemers moeten thuisblijven als ze ziek zijn, vooral als ze griepachtige symptomen hebben (koorts van 37,8 °C of hoger, en hoesten, keelpijn, loopneus of verstopte neus, pijn in het lichaam, hoofdpijn, koude rillingen, ongewone vermoeidheid, diarree of braken).
- Was uw handen regelmatig gedurende 20 seconden met water en zeep of met een handdesinfecterend middel (dat voor ten minste 60% uit alcohol bestaat).
- Raak uw neus, mond en ogen niet aan.
- Bedek hoesten en niezen met een tissue of je bovenarm. Gooi tissues weg in afvalbakken die je niet hoeft aan te raken.
- Was uw handen of gebruik handdesinfectiemiddel na hoesten, niezen of uw neus snuiten.
- Vermijd nauw contact met collega's en klanten (binnen 1,8 meter).
- Vermijd handen schudden en was altijd je handen na fysiek contact.
- Houd veelgebruikte oppervlakken (bijv. telefoons, computerapparatuur, kopieerapparaten, enz.) schoon – gebruik desinfecterende sprays, indien beschikbaar.
- Probeer geen gebruik te maken van de telefoons, toetsenborden enz. van collega's.
- Beperk groepsvergaderingen zoveel mogelijk (maak gebruik van webvergaderingen, e-mail en telefonische vergaderingen).
- Zorg voor voldoende ventilatie in vergaderruimtes wanneer u fysieke vergaderingen houdt.
- Beperk onnodige bezoekers op de werkplek
- Zorg voor een gezonde levensstijl (let op voldoende rust, voeding, veel drinken en lichaamsbeweging)
Nr. 19: Kan ik van werknemers eisen dat ze infectiebeheersingsmaatregelen nemen, zoals hun mond bedekken wanneer ze hoesten of niezen, regelmatig hun handen wassen, enzovoort?
Ja. Er zijn geen wetten die werkgevers verbieden om dergelijke procedures in te voeren, of een beleid dat het gebruik ervan verplicht stelt. Werkgevers moeten echter rekening houden met werknemers met een handicap die mogelijk een aanpassing nodig hebben om aan de regels te kunnen voldoen. Als een werknemer bijvoorbeeld allergisch is voor handreinigingsmiddelen op basis van alcohol, moeten er mogelijk alternatieve oplossingen worden aangeboden.
Nr. 20: Kan ik werknemers straffen als ze hun mond niet bedekken wanneer ze hoesten/niezen of als ze niet regelmatig de verstrekte handdesinfecterende middelen gebruiken?
Ja, ervan uitgaande dat u een passend beleid/vereisten voor de werkplek hebt geïmplementeerd. Werkgevers moeten hun werkplekbeleid en -regels uniform handhaven. Als er verplichte infectiebeheersingsmaatregelen zijn geïmplementeerd, kunnen er disciplinaire maatregelen worden genomen als een werknemer weigert zich aan de vereiste maatregelen te houden. Het is duidelijk dat een werkgever ongelijke behandeling bij de handhaving van zijn beleid moet vermijden, en dat geldt ook voor infectiebeheersingsregels. Bovendien kan een werkgever verplicht zijn om enige terughoudendheid te betrachten bij het nemen van disciplinaire maatregelen als het niet naleven van bepaalde infectiebeheersingsprocedures door een werknemer verband houdt met een handicap.
Tot slot
Er zijn nog veel meer vragen en onderwerpen die in een FAQ aan bod kunnen komen met betrekking tot de maatregelen die werkgevers nemen om het coronavirus op de werkplek aan te pakken. We hebben geprobeerd enkele van de meest voorkomende veelgestelde vragen te beantwoorden. Als u echter andere vragen heeft over het coronavirus in verband met werknemersrelaties, neem dan contact op met uw vaste arbeidsrechtadvocaat. Houd er ook rekening mee dat collectieve arbeidsovereenkomsten en specifieke staatswetten privacyrechten of -vereisten kunnen bevatten die van toepassing zijn op kwesties met betrekking tot het coronavirus, en dat hiermee rekening moet worden gehouden wanneer maatregelen worden genomen.
Verwacht wordt dat het coronavirus veel vaker zal voorkomen en een grotere uitdaging zal vormen. Het is belangrijk om op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen en regelmatig contact op te nemen met nationale, regionale en lokale volksgezondheidsinstanties voor nieuw advies en raad. Een van de beste bronnen voor informatie over het coronavirus is het Amerikaanse Center for Disease Control. U kunt deze bron raadplegen via de website van het centrum , waar u een speciale pagina over het coronavirus vindt.
Foley zal u op de hoogte blijven houden van relevante ontwikkelingen. Klik hier voor het Coronavirus Resource Center van Foley voor inzichten en bronnen om uw bedrijf te ondersteunen in deze uitdagende tijd.
Klik hier voor deel 2 van onze serie Veelgestelde vragen over het coronavirus voor werkgevers.