Geen Chevron-deferentie meer: wat betekent dit voor werkgevers?

Van 1984 tot juni 2024 moest een beroepsinstantie zich schikken naar de redelijke interpretatie van een federaal agentschap van dubbelzinnige wetten, zelfs als de beroepsinstantie de wet anders zou hebben geïnterpreteerd. In juni 2024 heeft het Amerikaanse Hooggerechtshof in de zaak Loper Bright Enterprises v. Raimondo een einde gemaakt aan wat het hof het "ancien régime" van Chevron-deferentie noemde. Voor degenen onder ons die geen liefhebbers van Franse geschiedenis zijn: het "ancien régime" was het politieke systeem dat door de Franse Revolutie werd omvergeworpen; hier duidt het op de omverwerping van een langdurige administratieve praktijk.

In de langverwachte uitspraak heeft de meerderheid van het Hooggerechtshof (6 tegen 3) de Chevron-doctrine afgeschaft en in plaats daarvan bepaald dat rechtbanken op grond van de Administrative Procedure Act "een onafhankelijk oordeel moeten vellen bij het vaststellen van de betekenis van wettelijke bepalingen", zelfs als deze dubbelzinnig zijn. Gezien de enorme hoeveelheid regelgeving die op het niveau van de instanties plaatsvindt – in de vorm van voorschriften en administratieve richtsnoeren in een breed netwerk van overheidsinstanties – zal de afschaffing van de Chevron-deferentie waarschijnlijk verstrekkende gevolgen hebben voor verschillende industrieën en sectoren. Zo heeft de Food and Drug Administration (FDA) niet langer carte blanche om de Federal Food, Drug, and Cosmetic Act te interpreteren, en is de interpretatie van de FTC Act door de Federal Trade Commission (FTC) niet langer noodzakelijkerwijs doorslaggevend.

Zonder Chevron moeten werkgevers alert zijn op uitdagingen op het gebied van arbeidsregels en -voorschriften

Verschillende federale instanties op het gebied van werkgelegenheid zullen worden beïnvloed door de vernietiging van Chevron, gezien de talrijke wetten en interpretaties van instanties die momenteel het arbeidsrechtelijke landschap beheersen. Rechtbanken zijn nu bevoegd om voorstander te zijn van meer werkgeversvriendelijke interpretaties van dubbelzinnige wetten. Zo heeft een werkgever het Hooggerechtshof al gevraagd om de uitspraak van de National Labor Relations Board (NLRB) te vernietigen, waarin wordt bepaald dat de Amerikaanse president de algemeen adviseur van de NLRB naar eigen goeddunken kan ontslaan en dat de algemeen adviseur van de raad onbeperkte discretionaire bevoegdheid heeft om namens de partijen klachten in te dienen. Daarnaast zijn er bezwaren ingediend tegen de voorschriften van de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) met betrekking tot de bepalingen inzake abortus in de Pregnant Workers Fairness Act. Bovendien is de Union Walkaround Rule van de Occupational Safety and Health Administration (OSHA) van april 2024 (die vakbonden en andere derde partijen toegang gaf tot particuliere werkplekken van werkgevers) aangevochten in de nasleep van Loper-Bright. Toch is er geen garantie dat rechtbanken geen werknemersvriendelijkere interpretaties van deze wetten zullen handhaven. Werkgevers moeten alert blijven op de laatste juridische ontwikkelingen en hun arbeidsbeleid en -praktijken regelmatig aanpassen.

De naschokken van Loper-Bright worden al gevoeld door werkgevers. In Restaurant Law Center et al. v. U.S. Department of Labor heeft het Amerikaanse Hof van Beroep voor het Vijfde Circuit (dat Louisiana, Mississippi en Texas bestrijkt) onlangs een verordening van het Ministerie van Arbeid (DOL) vernietigd die beperkingen oplegde aan de hoeveelheid tijd die werknemers met fooien mogen besteden aan taken die niet direct fooien opleveren (bekend als de 80/20/30-regel). Het hof, dat niet gebonden was aan de Chevron-doctrine, oordeelde dat de regel van het DOL in strijd was met zijn interpretatie van de Fair Labor Standards Act (FLSA).

Concreet oordeelde de rechtbank dat de definitieve regel "de door het Congres gekozen toetssteen voor de analyse van fooienkrediet – het beroep – verving door een door het DOL vastgestelde toetssteen – de urenstaat". De interpretatie van het DOL werd dus in strijd geacht met de tekst van de FLSA en uiteindelijk ongeldig verklaard. Als zodanig zijn werkgevers niet langer gebonden aan de eerdere door de federale overheid opgelegde strikte tijdslimieten voor werknemers die fooien ontvangen. Toch moeten werkgevers zich bewust zijn van specifieke wetten per staat die vereisen dat een fooienkrediet wordt afgetrokken van het minimumloon voor werknemers die "gewoonlijk en regelmatig" fooien verdienen, en van het verbod op het gebruik van het fooienkrediet in bepaalde staten.

Hoewel federale regels en voorschriften nu wellicht vatbaarder zijn voor betwisting na Chevron, moeten werkgevers er nog steeds voor zorgen dat hun beleid in overeenstemming is met parallelle staatswetten en -voorschriften. C'est la vie van een Amerikaanse werkgever!