Fim da deferência Chevron: o que isso significa para os empregadores?

De 1984 até junho de 2024, um tribunal de revisão tinha de deferir à interpretação razoável de uma agência federal sobre estatutos ambíguos, mesmo que o tribunal tivesse interpretado o estatuto de forma diferente. Em junho de 2024, o Supremo Tribunal dos Estados Unidos revogou o que o tribunal chamou de «ancien régime» da deferência Chevron no caso Loper Bright Enterprises v. Raimondo. Para aqueles de nós que não são aficionados por história francesa, «ancien régime» foi o sistema político derrubado pela Revolução Francesa; aqui, significa a revogação de uma prática administrativa de longa data.

Na decisão muito aguardada, a maioria de 6 a 3 da Suprema Corte aboliu a doutrina Chevron e, em vez disso, sustentou que, nos termos da Lei de Procedimento Administrativo, os tribunais devem «exercer julgamento independente na determinação do significado das disposições legais», mesmo aquelas ambíguas. Dada a vasta quantidade de regulamentação que ocorre a nível das agências — sob a forma de regulamentos e orientações administrativas numa ampla rede de agências governamentais —, a revogação da deferência Chevron deverá ter impactos abrangentes em vários setores e indústrias. Por exemplo, a Food and Drug Administration (FDA) já não tem carta branca para interpretar a Lei Federal sobre Alimentos, Medicamentos e Cosméticos, nem a interpretação da Comissão Federal do Comércio (FTC) da Lei da FTC prevalece necessariamente.

Sem a Chevron, os empregadores devem estar atentos aos desafios às regras e regulamentos de emprego

Várias agências federais relacionadas ao emprego serão afetadas pela revogação da Chevron, dadas as inúmeras leis e interpretações das agências que atualmente regem o panorama da legislação trabalhista. Os tribunais agora têm o poder de favorecer interpretações mais favoráveis aos empregadores de leis ambíguas. Por exemplo, um empregador já solicitou ao Supremo Tribunal que revogue a decisão do Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (NLRB) de que o presidente dos EUA pode destituir o conselheiro geral do NLRB à vontade e que o conselheiro geral do conselho tem discricionariedade irrevisível para formular queixas em nome das partes. Além disso, foram apresentadas contestações às regulamentações da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) relativas às disposições relacionadas ao aborto da Lei de Equidade para Trabalhadoras Grávidas. Além disso, a Regra de Visita Sindical de abril de 2024 da Administração de Segurança e Saúde Ocupacional (OSHA) (que deu aos sindicatos e outros terceiros acesso a locais de trabalho privados de empregadores) foi contestada na sequência do caso Loper-Bright. Ainda assim, não há garantia de que os tribunais não irão manter interpretações mais favoráveis aos funcionários destes estatutos. Os empregadores devem permanecer atentos aos últimos desenvolvimentos legais e rever regularmente as suas políticas e práticas de emprego em conformidade.

Os efeitos secundários do caso Loper-Bright já estão a ser sentidos pelos empregadores. No caso Restaurant Law Center et al. v. U.S. Department of Labor, o Tribunal de Apelações dos Estados Unidos para o Quinto Circuito (que abrange Louisiana, Mississippi e Texas) revogou recentemente uma regulamentação do Departamento do Trabalho (DOL) que estabelecia limites para o tempo que os funcionários que recebem gorjetas podem dedicar a tarefas que não geram gorjetas diretamente (conhecida como Regra 80/20/30). Sem se deixar limitar pela doutrina Chevron, o tribunal considerou que a regra do DOL era inconsistente com a sua interpretação da Lei das Normas Laborais Justas (FLSA).

Especificamente, o tribunal considerou que a regra final «substituiu o critério de referência escolhido pelo Congresso para a análise do crédito por gorjetas — a profissão — por um critério criado pelo DOL — a folha de ponto». Assim, a interpretação do DOL foi considerada inconsistente com o texto da FLSA e, em última análise, inválida. Como tal, os empregadores já não estão sujeitos aos prazos rigorosos anteriormente impostos pela agência federal para os funcionários que recebem gorjetas. Ainda assim, os empregadores devem estar cientes das leis específicas de cada estado que exigem a dedução do crédito por gorjetas do salário mínimo para funcionários que «habitualmente e regularmente» ganham gorjetas e a proibição do uso do crédito por gorjetas em determinados estados.

Embora as regras e regulamentos federais possam agora estar mais suscetíveis a contestação após o caso Chevron, os empregadores ainda devem garantir que as suas políticas estejam em conformidade com as leis e regulamentos estaduais paralelos. C'est la vie de um empregador nos EUA!