"联合雇主"风波持续发酵

关于如何判定联合雇主关系成立及其适用情形的标准之争仍在持续。2018年12月28日，美国哥伦比亚特区巡回上诉法院部分维持了国家劳资关系委员会在布朗宁-费里斯案裁决中确立的标准。Browning-Ferris Industries of Cal., Inc. v. NLRB, No. 16-1028, 2018 WL 6816542 (D.C. Cir. Dec. 28, 2018)。然而，由于法院对该问题的分析方式，其裁决反而引发了更多不确定性。

背景介绍

本案系针对劳资关系委员会在Browning-Ferris Industries of California, Inc.案（362 NLRB 186 (2015)）中具有里程碑意义的裁决提起的上诉。在Browning-Ferris案中，委员会裁定：若被指控雇主对雇员的雇佣条款和条件具有间接或直接控制权——无论其是否实际行使过该权力——则雇佣关系成立。该裁决突破了沿用三十年的"直接且即时控制"标准，从而大幅扩展了认定实体为共同雇主的适用条件。

随后，在2017年12月，委员会推翻了布朗宁-费里斯案的裁决， 恢复了此前用于判定共同雇主关系存在的"直接且立即控制"标准。 参见《海品牌工业承包商有限公司案》，365 NLRB 156。 然而，该裁决未能持续多久——两个月后，因某委员存在利益冲突，委员会撤销了该决定。由此，《布朗宁-费里斯案》确立的联合雇主标准再度生效（
）。与此同时，布朗宁-费里斯公司向哥伦比亚特区巡回上诉法院提出申请，要求审查委员会2015年基础裁决的有效性。

哥伦比亚特区巡回上诉法院判决

哥伦比亚特区巡回上诉法院特别审查了雇主对其他公司雇员的"控制权"及其"间接控制"是否构成联合雇主分析中的合理考量因素。Browning-Ferris案，第16-1028号，2018 WL 6816542，第*9页（哥伦比亚特区巡回上诉法院2018年12月28日）。法院援引普通法代理原则，认定"保留的控制权与间接控制权均可作为联合雇主分析的相关因素"。同上，第20页。劳工委员会可据此对具体案件中的相关因素进行权衡。同上，第19页。法院以2比1的裁决结果维持了Browning-Ferris案的最终结论。

然而，法院对委员会分析联合雇主测试中间接控制要素的方式提出了异议。同上，第*15页。法院认为委员会对间接控制概念的适用过于宽泛，且未提供实体如何受更广泛标准约束的具体指引。Browning-Ferris案，2018 WL 6816542，第*18页。 具体而言，法院质疑委员会未能区分两类间接控制：其一涉及第三方承包关系固有的常规事务（如目标设定、基本准则及对承包商的预期）；其二则涉及雇佣关系的核心条款（如中介管理或纪律处分）。参见同上，第*15-18页。因此，法院将案件发回委员会重审，要求其明确界定"间接控制"的适用范围。同上，第*9页。

接下来会发生什么？

目前，《布朗宁-费里斯案》 确立的联合雇主标准依然有效 。然而，劳工关系委员会正着手制定一项与自身既往裁决及哥伦比亚特区巡回上诉法院2018年12月判决相悖的规则。 该提案要求认定被指控雇主必须以实质性、直接且即时的方式对员工行使管理权——实质上将恢复比《布朗宁-费里斯案》 更严格的联合雇主 标准。公众意见征询期已于2019年1月14日截止。

法院裁决对委员会拟议规则制定的影响尚待观察，但法院已告诫委员会应"在司法机关界定的普通法框架内行事"。同上，第9页。若您对联合雇主标准的法律现状或委员会拟议规则存有疑问，请随时联系您的富乐律师事务所律师。