宗教豁免对新冠疫苗接种政策的挑战——雇主从初步法院裁决中汲取的教训

为保障工作场所的健康安全、遵守政府相关要求或兼顾两者，众多雇主已实施强制性新冠疫苗接种政策。 面对拒绝接种可能带来的后果，部分员工正以雇主未能妥善处理其反疫苗宗教信仰为由，提起宗教歧视诉讼。这些案件初审阶段的法院裁决，为处理宗教信仰豁免程序提供了重要参考——无论涉及疫苗接种政策或其他情形。

法院在宗教豁免问题上持何立场？

根据《第七条》及多项类似的州法律，雇主必须为持有真诚宗教信仰或实践且与雇佣要求相冲突的员工提供宗教便利——除非该便利会给雇主造成过分困难。 （部分州立法范围更广，亦为个人信念或良知主张提供豁免。）若某项便利措施将给雇主造成超出微不足道的成本或负担，则构成过度负担。该标准较《美国残疾人法案》（ADA）规定的过度负担标准更为宽松——后者要求证明便利措施将导致重大困难或费用。

在这些关于新冠疫苗接种宗教豁免的早期裁决中，员工们寻求了初步禁令，以在诉讼期间暂时阻止雇主强制执行新冠疫苗接种政策。迄今为止，法院几乎一致驳回了初步禁令申请，认为雇主在案件实质问题上很可能胜诉。

首要关键问题在于员工能否证明存在宗教歧视，这需要证明特定信仰或实践具有宗教性质。虽然部分法院认定反对新冠疫苗属于宗教行为，但另一些法院则认为类似反对仅属个人立场。判断疫苗反对立场是否属于员工真诚持有的宗教信仰，需基于具体事实进行分析。 然而在多数案件中，由于雇主并未对相关信仰提出质疑，此类分析实则无需展开。

无论雇员能否证明存在宗教歧视，此类案件的关键往往在于员工所要求的宗教便利措施是否可能给雇主造成过重负担。迄今为止，法院普遍认为这些措施确实会造成过重负担。

这些拟议的防疫措施通常包括强制佩戴口罩、强制检测以及远程办公。法院认为，对未接种疫苗的员工实施强制佩戴口罩和检测，将要求雇主投入资金进行监测和检测，并会使其他员工和顾客面临更高的传播风险。远程办公——特别是对于面向客户的岗位——将要求雇主调整其运营模式。

处理宗教便利请求的最佳实践

需要注意的是，这些案件尚处于初步阶段，诉讼后期作出的最终裁决可能有所不同。此外，此类早期案件大多涉及航空公司员工或医护人员，这些岗位通常无法远程办公，且传播风险尤为突出。 目前尚不明确法院是否会认定拟议的宗教豁免措施对其他行业的雇主构成过重负担。法院可能认为，在其他行业实施佩戴口罩、检测及远程办公等措施更为便捷且传播风险较低——因此仅会给该类雇主带来极小负担或成本。尽管如此，这些案例为处理宗教豁免问题提供了重要参考，尤其在强制疫苗接种政策方面：

• 制定统一的新冠疫苗接种政策。虽然雇主无需为每位提出宗教豁免申请的员工提供特殊安排，但应将强制性新冠疫苗接种政策一致且公平地适用于所有豁免申请。例如，雇主在要求员工提供补充证明时，应避免出现只针对特定员工提出要求的现象。
• 向全体员工传达申请便利措施的政策及流程。确保员工在要求变更前获得通知，并了解申请便利措施的具体流程。可采用统一的申请表格。
• 请根据具体情况考虑住宿请求。 雇主应根据具体情况审慎处理每项宗教豁免申请。最简便的做法是默认宗教豁免申请基于真诚的信仰或实践。但雇主可要求申请人提供有限说明或证据，以证明其宗教信仰或实践与新冠疫苗接种政策存在冲突。
  • 个案分析也应适用于判断该便利请求是否会给雇主造成过重负担。 根据美国平等就业机会委员会的规定，雇主可考虑以下因素：工作场所类型、员工职责性质、员工必须或可履行职责的地点、已完成全程疫苗接种的员工数量、可进入工作场所的员工及非员工人数、需要特定便利措施的员工数量，以及该员工是否与其他员工或公众存在密切接触。
  • 雇主还可考虑为其他员工提供便利措施所产生的累积成本或负担。例如，若批准居家办公请求最终导致无人能胜任面向公众的岗位，则此因素可纳入考量——即便允许单个员工居家办公本身并不构成特别负担。
• 记录所有宗教便利请求。务必保留便利请求记录、支持性文件、与员工的沟通记录以及内部审查流程记录。若雇主拒绝宗教便利请求，应准备说明该请求将如何造成过重负担。

请注意，当存在多种合理便利措施时，雇主无需提供员工首选的便利措施——若实施便利措施将给雇主造成超过最低限度的成本或负担，则雇主完全无需提供任何便利措施。