The Auto Industry’s Talent War: Winning the Race for Skilled Workers

Durante mais de um século, o setor automóvel foi definido pela engenharia mecânica, fabricação e domínio da linha de montagem. Mas hoje, a indústria está a passar por uma transformação tecnológica tão profunda que está a reescrever o ADN da fabricação de automóveis. A mudança para veículos elétricos (EVs), condução autónoma e sistemas habilitados por IA e outros sistemas impulsionados por tecnologia transformou os fabricantes de automóveis e fornecedores em concorrentes num novo tipo de campo de batalha — um campo de batalha por talentos tecnológicos altamente qualificados.

Embora a robótica e a automação estejam presentes há muito tempo nas linhas de montagem, a integração de sistemas de software complexos, algoritmos de aprendizagem automática e controlo de qualidade baseado em IA elevou os riscos. As montadoras de automóveis não estão mais apenas competindo entre si; elas estão competindo com gigantes do Vale do Silício, startups de IA e indústrias de ponta em tecnologia que já possuem canais para obter conhecimentos digitais e técnicos raros. Para os fabricantes de equipamentos originais e fornecedores, a corrida não se resume apenas a construir o carro do futuro, mas também a encontrar as pessoas que podem tornar esse futuro possível.

Parte I – Por que as empresas automotivas não conseguem preencher as suas vagas técnicas

Apesar da percepção de que há uma abundância de licenciados, a realidade é diferente: não há candidatos suficientes com as competências específicas que a indústria automóvel necessita neste momento. De acordo com um relatório de pesquisa da Arthur D. Little e da MEMA, «a mão de obra é a restrição vinculativa à viabilidade da indústria transformadora dos EUA e uma desvantagem competitiva».[1]

Nas últimas décadas, uma pressão social em direção a cursos superiores de quatro anos reduziu inadvertidamente o volume de trabalhadores qualificados que ingressam no mercado de trabalho. Isso torna extremamente difícil para as montadoras preencher vagas cruciais na produção por hora. Historicamente, essas funções eram posições de entrada para carreiras na indústria, mas cada vez menos trabalhadores estão preparados ou dispostos a assumi-las. O resultado é uma escassez das pessoas necessárias para operar linhas de produção avançadas.

Ainda mais desafiador é o défice de competências em automação, avanços tecnológicos e IA. Nas fábricas automotivas modernas, os sistemas de IA auxiliam na manutenção preditiva, otimização da cadeia de abastecimento e inspeção de qualidade. No entanto, esses sistemas não funcionam sozinhos — eles exigem uma força de trabalho treinada não apenas em programação, mas também em análise de dados e aplicações de aprendizagem automática exclusivas para ambientes automotivos. Por exemplo, um estudo recente sobre manufatura conduzido pela Deloitte Consulting LLP e pelo Manufacturing Institute (o “Estudo”) indica que houve um aumento de 75% na demanda por habilidades em simulação e software de simulação nos últimos cinco anos. Mas muitas dessas competências são muito mais comuns em centros tecnológicos como São Francisco ou Austin do que em regiões tradicionais de manufatura, levando OEMs e fornecedores a competir por talentos com gigantes da tecnologia cujos pacotes de remuneração e ambientes de trabalho estabelecem expectativas elevadas.

Isso criou um gargalo secundário: há escassez de engenheiros, cientistas de dados e especialistas em IA necessários para o desenvolvimento de veículos autónomos. De acordo com o estudo, a falta de competências e a escassez de candidatos qualificados podem levar à perda de mais de 1,9 milhões de empregos na indústria transformadora na próxima década. Sem mão de obra suficiente para impulsionar a inovação, a indústria corre o risco de abrandar a sua trajetória rumo ao futuro que já prometeu aos consumidores.

Parte II – Respostas estratégicas: Construindo o canal de talentos automotivos

Salários mais altos por si só não resolverão o desafio do capital humano no setor automóvel. As empresas precisam reinventar a forma como atraem, formam e retêm pessoas, começando muito mais cedo no ciclo de vida profissional. Abaixo estão estratégias de desenvolvimento e atração de talentos que algumas empresas automóveis começaram a usar e tiveram sucesso.

1. Comece cedo: crie um canal de talentos no ensino secundário

O recrutamento de talentos altamente qualificados em tecnologia não pode mais começar depois que os candidatos entram no mercado de trabalho; os esforços de contratação devem começar por inspirar o interesse profissional nessa área especializada na fase formativa. Em outras economias importantes impulsionadas pela indústria, esse canal de estudantes para funcionários é formalizado. Especificamente, a Alemanha adotou o «modelo Verbundausbildung, no qual as empresas assumem coletivamente a responsabilidade de treinar a próxima geração de aprendizes».[2] O Japão, a Coreia, o México e a China têm programas semelhantes nos quais a indústria está envolvida no processo de treinamento pré-contratação. Id. Nos EUA, onde não existe um canal de formação tão estruturado, as empresas automóveis podem ter sucesso ao envolverem-se diretamente com escolas secundárias e faculdades comunitárias — não apenas através de feiras de emprego, mas também organizando workshops focados em STEM, visitas a fábricas e demonstrações interativas de como a automação e a IA funcionam no processo moderno de fabrico de automóveis. Estas atividades desmistificam funções altamente técnicas e tornam-nas almejadas por jovens estudantes.

2. Encontre a Geração Z onde ela está

A força de trabalho emergente de hoje vive e interage online, o que significa que as estratégias de recrutamento precisam aproveitar as mesmas plataformas que eles usam para aprender, socializar e procurar emprego. Campanhas nas redes sociais que mostram a tecnologia, os esforços de sustentabilidade e as oportunidades de carreira de uma empresa podem despertar o interesse dos nativos digitais. Conteúdos em vídeo que destacam projetos de ponta em veículos elétricos ou laboratórios de condução autónoma podem transmitir tanto as competências necessárias quanto o entusiasmo por trás do trabalho.

3. Ofereça mais do que salários — venda a cultura e o estilo de vida

O recrutamento deixou de ser uma transação puramente financeira para se tornar um processo em que os benefícios intangíveis têm grande importância, especialmente entre a próxima geração de trabalhadores. Os potenciais funcionários, especialmente os mais jovens, querem saber mais sobre a cultura da empresa, as oportunidades de crescimento na carreira e o estilo de vida que podem desfrutar fora do trabalho. Por exemplo, alguns empregadores de Michigan adaptaram os seus esforços de recrutamento de talentos para promover o estilo de vida «Pure Michigan» — incluindo a proximidade de lagos, atividades recreativas e o crescente apelo cosmopolita de Detroit. Ao alinhar a atração de talentos com a identidade local e a qualidade de vida, as empresas podem diferenciar-se dos concorrentes geograficamente dispersos.

4. Estabeleça parcerias com organizações comunitárias para recrutamento e formação

Organizações comerciais locais, agências de mão de obra e equipas de colocação escolar são recursos inexplorados para muitos fabricantes de equipamentos originais e fornecedores. Essas parcerias podem fornecer acesso a um conjunto de candidatos potenciais e permitir iniciativas de formação colaborativas. Por exemplo, faculdades comunitárias e centros de educação técnica poderiam oferecer programas de certificação co-projetados em diagnóstico de sistemas de veículos elétricos ou IA industrial, criando fluxos de talentos prontos para atuar em funções de manufatura locais.

5. Aumentar a contratação e a retenção por meio de estágios e mentorias

Um aspeto negligenciado da estratégia de talentos é garantir que os esforços de recrutamento e contratação tenham um impacto duradouro. Isso significa analisar de perto a eficácia dos programas destinados a aumentar as taxas de conversão de estágios e aprendizagens em cargos a tempo inteiro. Também implica a criação de programas de mentoria que proporcionem aos novos e potenciais funcionários um sentimento de ligação e percursos de crescimento claros dentro da empresa, o que pode ajudar a desenvolver a lealdade e estabelecer trajetórias de carreira a longo prazo. Promover a lealdade, o avanço na carreira e um sentimento de pertença à empresa é fundamental e pode ser o fator decisivo para candidatos e funcionários indecisos, uma vez que as empresas competem entre si e podem tentar atrair trabalhadores com ofertas lucrativas.

6. Consulte um advogado sobre a aquisição de talentos e o uso de IA no recrutamento

As empresas beneficiam-se da consultoria jurídica sobre métodos para identificar candidatos com habilidades técnicas avançadas e experiência em IA, bem como sobre a estruturação de pacotes de remuneração total que possam atrair e reter talentos altamente procurados. Os consultores jurídicos estão bem posicionados para oferecer as melhores práticas e/ou formação sobre o uso da IA nas práticas de contratação. As empresas devem estar cientes dos riscos legais associados ao uso da IA no processo de recrutamento e contratação, incluindo o risco de discriminação não intencional por parte de ferramentas de triagem de IA de terceiros, o que pode expô-las a responsabilidades nos termos das leis federais e estaduais.

Garantindo o futuro do setor

A indústria automóvel encontra-se num ponto de viragem. A adoção de veículos elétricos e a condução autónoma já não são possibilidades distantes; são desafios ativos de engenharia e fabrico que se desenrolam em tempo real. O sucesso nesta era será determinado pela capacidade dos fabricantes de equipamentos originais (OEM) e fornecedores de garantir e cultivar uma força de trabalho fluente em hardware e software, capaz de fazer a ponte entre o know-how mecânico tradicional e as capacidades digitais de última geração.

Isso significa reformular a definição de «trabalhador automotivo» para incluir especialistas em IA, analistas de dados, programadores de robótica, engenheiros de software, técnicos de manutenção de alta tecnologia e especialistas em cibersegurança — funções anteriormente associadas a empresas de tecnologia, e não a fábricas de montagem. E isso exige uma evolução na estratégia educacional: não apenas esperar que as universidades formem graduados, mas moldar diretamente os currículos, influenciar as ambições profissionais e oferecer formação específica para a tecnologia automotiva.

De muitas maneiras, a guerra por talentos no setor automóvel reflete as históricas batalhas trabalhistas dos primórdios da indústria, quando as linhas de produção remodelaram o emprego na indústria transformadora. Hoje, essa batalha não é travada pela linha de montagem física, mas pela inovação digital, inteligência artificial e mentes capazes de dar vida a esses sistemas.

As empresas vencedoras serão aquelas que começarem cedo, pensarem criativamente sobre o recrutamento e tratarem o desenvolvimento de talentos como uma prioridade estratégica central — e não como uma tarefa secundária de RH. Em um setor tão competitivo e dinâmico como o automotivo, a verdadeira potência continua sendo humana.

[1] Arthur D. Little & MEMA Original Equipment Suppliers, Relatório de 2025, Turbo Charging U.S. Automotive Manufacturing Competitiveness – Strategic Levers to Transform Supplier Capabilities (última visita em 30 de novembro de 2025), https://www.adlittle.com/sites/default/files/2025-11/ADL%20US%20automotive%20manufacturing%202025.pdf.

[2] Arthur D. Little & MEMA Original Equipment Suppliers, Relatório 2025, supra.

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